決策和執行是一體的，當企業對決策和執行做二元處理，一類人決策，一類人執行，也就是把決策和執行割裂開了，這正是執行難的原因。所以，不要把員工當成執行者，他們還是決策者，還是領導者。
三、進步不是匿名化，而是小團隊
人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新髮型，就會覺得被人在看自己，實質上大多數人都不會注意到，就是這個道理。
失去了關注度和認同感，也就失去了中心感;失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的，如何開心?現代人多有焦慮，就是因為現代社會是乙個匿名社會，普遍缺少關注度和認同感。
因而，企業必須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。
最重要的體現，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。
當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業打造小團隊機制，大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的，交易成本高的你無法那麼做。
匿名化被看作現代社會的的乙個進步的標誌，但是在企業，卻是要反對匿名化的，要去匿名化，以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。
四、選擇正確的評價方式，而不是隨意貼標籤
中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業裡面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這裡面就有乙個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標籤。"
從員工離職中得到的管理啟示
決策和執行是一體的，當企業對決策和執行做二元處理，一類人決策，一類人執行，也就是把決策和執行割裂開了，這正是執行難的原因。所以，不要把員工當成執行者，他們還是決策者，還是領導者。進步不是 匿名化 而是 小團隊 人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服 剪了個新髮型，就會...
從員工離職中得到的管理啟示
很多企業家都對一件事感到無奈，員工不快樂，甚至感到痛苦，最終離開。是什麼讓員工痛苦?如何讓員工快樂起來?關鍵不是改人之短，而是用人之長 每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促 批評下。企業家希望員工提公升缺點，無論初衷如何，都是乙個你對我錯的局面，極容易...
員工離職都是管理者的錯
員工離職和領導及管理風格之間存在著明顯的關聯。專家認為一般員工都會以工作環境 工作氛圍不好為由而提出離職，這樣的比例可以達到40 50 其實在這樣理由背後，最直接的原因可能來自於管理者的性格和風格，管理者的風格不受員工的認同，直接導致35 左右的員工離職。一般來說，員工直接接觸到的管理者，往往是員工...