文/何慧敏
人才發展是乙個組織發展成長的關鍵，凡是資源都是有限的，當人力資源經歷了「開源招聘」與「節流儲存」的挑戰之後，如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。
今年7月，根據12000多名人力資源工作者的回答得出的《antal全球僱傭調查第九期》資料顯示，超過77%的中國企業，在2023年夏季對管理層和專業技術人員有招聘需求。而下一季度，這一需求上公升至90%！同時，今年年初發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2023年，中國19個行業的員工離職率平均為18.
5%，其中，員工主動離職的比例高達93.2%。
面對「主動流失」人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為「挖」來的員工是財富，而辭職員工就是損失。
但正如antal國際集團總裁graeme read總結：「沒有企業可百分之百地保留現有員工，無論你提供多好的機會，多高的薪酬，或者多麼優越的環境，有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續發展成寶貴財富。
」這就是離職管理。
何謂「離職管理」
傳統意義上的「離職管理」應屬於「員工關係管理」或「勞動關係管理」的一部分，是現代人力資源管理六大模組之一。通常，公司的「離職管理」僅限於處理好離職手續事務，規範一些的再包含離職原因和意見的採集記錄，程式簡單粗糙。然後這個員工與公司再無關係。
而antal認為，乙個員工在乙個公司供職可劃分為四個區間：招聘期、試用期、工作期以及離職期，與多數公司不同，antal國際不認為這是一條單行線，離職即句點，反而將它視為乙個週期過程。
目前，一些世界頂級公司已經發現了離職員工的重要性，專門設定了「舊員工關係專員/主管」的職位。比如世界知名的諮詢龍頭麥肯錫（mckinsey）公司就有一本著名的「麥肯錫校友錄」，即離職員工的花名聯絡冊。將員工離職看作「畢業離校」，而不是「背叛者」。
離職員工是公司遍布各處的「校友」，其中大部分為ceo、高階管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職諮詢師個人的再發展，他們定會成為其潛在客戶或行業資源。
完整的離職員工管理是一項大型的系統工程，它需要收集、管理大量資料，需要it技術的支援，但最重要的還是公司和領導者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價值才能體現出來。
離職員工價值幾何
既然觀念的轉變最為重要，只有真正認識和認同離職員工的價值，企業才可能貫徹離職者管理。企業所管理的離職員工多為核心員工，antal國際認為，這類離職員工的價值可以體現在以下五點：
公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過與其關係較深員工的真誠溝通，在這個時候會更願意提出真誠建議。
沒有無理由的活動，其本身的離職原因就是乙個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制於種種現實無法提供給公司的資訊。
行業與競爭對手資訊。具有專業知識的員工離職後所從事的職業，無論是同型別公司還是行業內的不同方向，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯絡，而作為資深專業人士，對各類資訊和資源的把握會更勝一籌。這樣有利於了解行業內的各種變動，保證公司緊跟市場潮流，把握寶貴商機。
品牌宣傳員。誰對企業最有評價權？恐怕再沒有乙個比從該企業離職的人更令人信服的**了。
當乙個員工懷著感激的心情離開公司時，他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用資料統計，但卻具有很大的無可比擬性。
可靠低成本人才**。首先是該員工本人，既然他曾經被你僱傭且那麼出色地勝任了本職工作，為什麼不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調查顯示，返聘人才的工作效率比那些真正「新入職」的人要高出40%-50%。
同時，我們常說「人以群分」，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。
無限生意機會。舉例來說，一位曾經從antal國際離職的員工，跳槽到某知名製藥企業擔任其中國區的招聘主管，而antal國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程式，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關係非常融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。
如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也是永遠無法達成的。
管理離職者這筆財富
好的開始是成功的一半，好的離職則始於好的結束。我們認為，乙個好的離職，是乙個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。要將這貌似有些「難堪」的活動做好，其實並不困難。
首先要及時響應，即在接到下屬的辭呈時，立刻放下手中工作，先處理這件事，以表示對該員工的重視。
雖然現代企業追求效益與效率，提倡辦公流程化自動化，但對於離職這件事，還是提倡以人性化為主。通過該員工的直接領導或公司人力資源經理與其面談，了解其辭職的相關情況，並保留完整的聯絡資訊。此外，還需建立規範的離職員工面談制度，所有的面談內容用規範化的檔案**將它們儲存下來，以便於周期性地統計分析和改善人力資源管理。
乙個愉快的離職之後，雇主與前雇員的關係就進入了新一階段，在此階段需要雇主定期維護與更新。可以使用的方法包括：建立資料庫、在社交網路上建立公司畢業生組群、及時通訊、舉辦活動，這樣可以和離職員工保持一定的聯絡，也使其對原公司有一定的感情維繫，對雙方而言，都是有百利而無一害的。
但離職管理始終是一項工作，規範的操作流程會提高執行效率。設立「舊員工關係專員」來具體執行離職記錄整理，員工跟蹤和資訊更新是十分有必要的。同時，對於返聘人員，公司可單獨設立一套行政操作流程。
工夫下在離職前
根據美國勞工部的調查顯示，普通員工離職，再招聘的成本約佔該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以，我們絕不是鼓勵員工離職，而是希望將損失降低到最小。
通過對離職者的管理，讓在職者和整個組織發展得更好，是採取這些行動的根本目的。
根據antal國際在2023年初發布的雇主調查報告顯示，員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、公司規模、薪酬福利、晉公升機會和培訓機會。所以針對離職情況，在這幾方面進行改進，建立乙個開放、坦誠的氛圍以及規範的工作制度將大大提高返聘率，增加離職員工繼續從不同方面發揮效力的機會，形成良性迴圈。
根據北大縱橫管理的報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。
antal國際認為：對於離職者，首先公司的態度要端正，這個開放的市場中早已不存在「背叛者」，雙贏才是永久的主題；保持一定的員工流動率是組織健康的體現，如人體的新陳代謝一樣；離職時，員工在時間、環境、壓力上的成本與公司無異，在充分理解這點後，溝通會更為有效；每乙個「重新招聘」都是獨一無二的，需要悉心分析和謹慎操作；對於「回家的孩子」，公司應公平公正對待之，既不偏袒高公升，也不要懷有不信任之心。
日本經營之神松下幸之助曾說「企業最大的資產是人」。人才發展是乙個組織發展成長的關鍵。凡是資源都是有限的，當人力資源經歷了「開源招聘」與「節流儲存」的挑戰之後，如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。
今天，人才資源愈加受到重視，人才流動也愈加被普遍接受，離職者將成為企業不可忽視的重要財富。
讓農民成為真正的受益者
天津市城鄉建設用地增減掛鉤試點成果盤點 2011 07 11 作者 吳崗 中國國土資源報 大中小 列印 關閉 核心提示 作為全國率先進行增減掛鉤試點的地區，天津市在增減掛鉤試點工作實施過程中，嚴格控制增減掛鉤試點範圍和規模，全程監管周轉指標使用和歸還，使周轉指標使用高效執行，取得的成績令社會矚目。2...
讓學生成為知識的發現者
新課程標準指出 數學教育要面向全體學生，實現人人學有價值的數學 人人都獲得必需的數學 不同的人在數學上得到不同的發展。由此可見，在數學教學活動中，學生才是數學學習的主人。每個學生在獲得作為乙個現代公民所必需的基本數學知識和技能的同時，還應該在情感 態度 價值觀等方面得到充分的發展。作為數學學習的組織...
成為稱職的企業管理者應具備的六大能力
成為乙個稱職的企業管理者應具備的六大能力 1 溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，乙個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以 善於傾聽 最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議。2 協調能力。優秀的管理者必然具備了高度的協調能力，他可以化解各部屬各部門...