主辦單位：上海普瑞思管理諮詢****
舉辦時間： 2023年12月16-17日上海；12月2-3日深圳
費用：3200元/人（含教材、合影、中餐、通訊錄、茶點）
●課程背景
很多企業都經歷或正在經歷這樣的現象：優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業無盡的懊惱和嘆息。更讓企業百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。
於是，也總能聽到hr管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！
在快速多變與充滿競爭的社會裡，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀員工的面臨著巨大挑戰。其中最關鍵的因素就是企業的崗位分析、績效考核與薪酬體系。
● 課程特色
課程從國內企業所面臨的實際問題出發，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現實環境的操作演練，全面提公升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。
● 課程大綱
第一部分：組織架構設計、工作分析
第一單元：企業組織設計的涵義與內容
1、組織設計的涵義
2、如何合理設計企業的組織架構？
3、組織架構中組織指揮系統、資訊溝通網路和人際關係，如何確立與平衡？
4、組織架構設計內容
☆ 案例：某知名企業組織架構及功能分析
第二單元組織設計原則與方法
1、組織架構設計的五大原則2、組織架構中職能部門的設計
3、主要業務流程及管理流程的實現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法
☆ 案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現
第三單元崗位工作分析為什麼？（定位及作用）
1、工作分析在組織管理中的定位戰略及工作分析對各級人員的意義
2、工作分析在人力資源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入點
4、工作分析如何做好前期基礎工作與準備
5、工作分析在各項人力資源管理活動中的作用
☆ 案例：某汽車組裝企業工作分析推行紀實
第四單元崗位工作分析是什麼（概述及內容）
1、工作分析含義及內容概述
2、工作分析方法三個層次及工作分析成果
3、工作分析的組織形式三個層面的責任主體
第五單元崗位工作分析怎麼做？（流程與方法）
1、工作分析流程工作分析總體流程實施流程
2、工作分析實施的幾個原則
√ 總體原則部門、崗位設立原則
√ 工作職責的劃分原則 √ 工作說明書、工作流程的編寫原則
√ 崗位任職資格（工作規範）的編寫原則
3、職位說明書的描寫
√ 部門/崗位設定與定崗定編、職責描述、任職資格描述
√ 部門/崗位設定與定崗定編
√ 崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說明書
4、職位名稱/職務與職級體系職位名稱體系職務等級體系職級體系
5、架構圖與工作流程組織架構圖工作流程
6、工作分析成果及應用
☆ 案例研討：各型別崗位工作說明書編寫範例格式
第二部分：績效考核
第一單元：績效管理在企業管理中的地位和作用
1、績效管理推動人力資源管理的一體化 2、績效管理的哲學
3、泰羅歸納的管理工作指南4、績效管理的根本目的
5、績效管理的地位6、企業人力資源價值鏈
第二單元：從績效考核到績效管理
1、如何理解「績效」概念2、績效的定義
3、常見績效表示法4、潛在績效因素圖
5、績效管理與績效考核的區別與聯絡 6、績效管理迴圈圖
第三單元：目標管理、關鍵業績指標、平衡記分卡
1、目標管理定義、特徵、好處、苦惱、常見問題
2、目標管理中的目標有獨特意義、smart原則
3、關鍵績效指標的含義
4、關鍵績效指標體系與傳統績效考核的區別
5、建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟
6、什麼是平衡記分卡
7、平衡計分卡的核心內涵、功能、基本框架
8、案例：某建築公司平衡記分卡的四個緯度
9、引入平衡記分卡的運作流程
☆ 案例：竹子集團的平衡記分卡
第四單元：績效考核流程與方法
1、績效考核的大流程2、績效考核大流程的五個步驟
3、各種考核方式優缺點的比較 4、360度考核
5、績效考核的小流程
6、人力經理與非人力經理在績效考核中的分工與合作
7、常用的績效考評方法 8、記錄關鍵事件的star法
第五單元：績效輔導與反饋
1、考核結果不應停留在紙面上 2、績效輔導的4個步驟
3、如何進行績效反饋4、「批評」的第乙個金點子：漢堡原理
5、績效考評中常見的十大誤區
☆ 案例**：幾種不同企業績效管理規定
第三部分：薪酬設計
第一單元：薪酬的主要結構和作用
1、薪酬的主要結構 2、基本工資 3、績效工資 4、獎勵工資
5、福利6、津貼 7、薪酬的主要作用
8、戰略目標實現的工具 9、吸引人才、保留人才，增強競爭力 10、激勵員工
第二單元：職位評估
1、四種職位評估方法介紹
2、因素點值法的應用
√ 評估因素的選擇評估因素權重的設計
√ 評估因素等級的定義 √ 評估因素等級分值的設定
√ 職位評估手冊的設計 √ 評估人員的選擇
3、職位評估的案例介紹
4、職位評估的練習
第三單元：基本工資結構
1、基本工資等級的確定
2、基本工資等級中最高工資、最低工資、幅寬和重疊幅度的計算方法
3、基本工資結構設計的案例與練習
4、如何從現有工資向基本工資轉化
5、工資結構調整時的具體實施
6、薪酬的市場調查和應用
第四單元：基本工資與績效工資組合模式的設計
1、基本工資與績效工資組合； 2、基本工資與績效工資的標準；
3、獎勵工資的設計
√ 高管人員獎勵工資設計 √ 部門經理獎勵工資設計 √ 員工獎勵工資設計
4、高管人員的年薪設計 5、某集團公司薪酬結構設計的案例
6、人工成本投入與產出的分析 7、薪酬總額預算的主要原則
8、薪酬總額預算的三種方法 9、薪酬總額預算的案例
第五單元：各類不同人員的薪酬結構
1、銷售人員的薪酬結構
2、經理人員的薪酬結構
3、生產作業、客戶服務人員的薪酬結構
4、產品研發（工程技術）人員的薪酬結構
5、高層管理人員的長期激勵與員工持股計畫（esop）
☆ 案例研討：幾種不同企業的薪酬管理制度
● 專家簡介
婁老師武漢大學經濟學碩士，中國人民大學管理學博士，實戰型人力資源專家。北京大學、清華大學深圳研究生院、中大管理研究院客座教授。曾在tcl電子、聯想集團、家家樂電器擔任人力資源經理、總監等職位，親自主持實施多家企業內部的人力資源及企業文化系統的建設，具有豐富的培訓及諮詢輔導經驗。
授課風格激情、哲理、有料、有道，對學員具有很強的感染力和啟發性；授課內容注重與企業現狀結合，實用性、操作性強，深受企業及學員的好評。
接受婁老師服務的客戶有：廣州本田、帥康電器、本田發動機、寧波大紅鷹實業、tcl、寶安集團、太原網通、廣東電信、華潤集團雪花啤酒公司、美的商用空調裝置、南方李錦記、中山雅居樂、順德碧桂園、中信（華南）集團、美國賽生公司、美贊臣、廣州醫藥公司、廣東發展銀行、日立電梯、愛普生等。
薪酬設計方案 以某科技企業為例
一 某科技原有薪酬模式簡要分析 某科技以前的薪酬標準並非依據崗位價值貢獻進行確定，而是以職務級別進行，具體分析如下 某科技 全單位 原薪酬組合模式為 基本工資 獎金 福利與津貼 狀態 固定 浮動 固定 比例 30 55 15 支付 月季月 從某科技薪酬組合模式的表現來看，其具有一定的合理性。但是，通...
以人性為基礎的價值核心
什麼叫洞悉人性，就是了解人，講人話，不要講套話，廢話，官話 別端著，端著是一種病。洞悉人性，就得活的真實，別讓虛頭八腦的文化毀了公司。前文所說的大公司和小公關公司的關係，如果合作夥伴活的普遍艱難，你就很難指望對方是認真做事，而不是糊弄交差。這裡說到乙個字 情懷 中國有一句古話叫 懷抱天下 傳統企業應...
以典型工作任務「試乘試駕」為基礎學習情境設計
摘要 基於工作過程的課程改革主要是圍繞典型工作任務的分析，將工作領域轉換為學習領域，從而構建科學實用的理實一體化教學過程，而學習情境設計則是學習領域的具體化和深入化的體現，設計出具有科學性職業性的學習情境是培養學生工作過程能力的前提，也是職業教育教學改革關注的熱點和難點。作者通過對 試乘試駕 這一工...