一、某科技原有薪酬模式簡要分析：
某科技以前的薪酬標準並非依據崗位價值貢獻進行確定，而是以職務級別進行，具體分析如下：
某科技（全單位）原薪酬組合模式為：基本工資+獎金+福利與津貼
狀態：固定+浮動+固定
比例：30% +55% + 15%
支付：月季月
從某科技薪酬組合模式的表現來看，其具有一定的合理性。但是，通過東方大成諮詢公司對某科技的的深入調查以及相關資訊資料的分析，其存在以下特點：
1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統一的薪酬模式，這表現為科技人員崗位與行政管理崗位的基本工資沒有採用統一的薪酬要素進行確定；
2、基本工資的確定主要是以行政職務或技術職稱等為標準進行，而不是以員工具體承擔的崗位進行；這表現為崗位對企業的價值未得到體現，以至各崗位的薪酬差距拉不開。
3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位貢獻與員工能力提公升，使得員工缺乏學習、創新的向上動力。
4、薪酬的獲取主要以工作時間，而不是以工作業績進行與對公司的工作態度與忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動薪酬（獎金）部分逐漸趨於定期發放（就目前來講95%的員工100%獲取，其餘員工也能得到浮動薪酬的90%），以至失去了對員工業績與效率的激勵作用。
5、新進員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬**考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿後，由於走上以工齡、職稱定薪的老路（不是從崗位出發），以至難於留住公司需要的人才（就目前離職的員工來講，有一半以上是由於試用期滿的定薪造成），這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。
6、薪酬的一大特點還表現在只能上、不能下，對業績優與差在薪酬激勵的表現上反映不明顯。
7、薪酬與業績考核的脫節，以至使得業績考核流於形式（這裡主要從薪酬角度進行業績考核說明，業績考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述）。
8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際執行中缺乏靈活性，難於使薪酬隨著員工的業績和能力進行動態變化（如：業績或能力提公升薪酬缺乏彈性，即沒有上公升空間）。
9、薪酬在等級級差的設定上，還缺乏一定的規範統一性，一些比例大，一些比例小，不利於薪酬的日常管理，如薪酬晉公升的激勵性、崗位調整影起的薪酬調整、新員工定薪等。
通過上面分析，我們提出結構薪酬組合模式，將整個公司的崗位納入統一模式，在統一模式中反映不同崗位的特色，以體現崗位的價值貢獻，以及與業績管理相銜接。
二、薪酬設計
根據對某科技企業人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現有薪酬模式的分析，東方大成諮詢結合對各種薪酬模式的深刻認識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業薪酬決策：
薪酬設計方案（一）——結構工資模式
1、結構：基礎工資+技能工資+（崗位工資+業績工資）+（各種津貼+福利）
比例： 20% +10% + 60% + 10%
狀態：固定 + 固定 + 固定 +變動 + 固定
支付：月 +月 + 月 + 季 + 月
其中基礎工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。
2、說明：基礎工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產，通行做法是依據公司所在當地的法定最低工資標準制定，各崗位一致。
崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是乙個人工資高低的主要決定因素。
崗位工資是乙個區間，而不是乙個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些資料作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高於中點20%，下限可以低於中點20%。
技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鑽研業務、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。
業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。業績工資可以是銷售佣金、專案提成、年度獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
計算公式：員工實際業績工資=員工業績工資標準x部門考核係數x員工個人考核係數
綜合起來說，確定基礎工資，需要對當地最低工資標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業績工資，需要對工作表現做評估。
各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心於本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此採取遞減方式進行。
福利——福利專案主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統是否健全的乙個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
3、不同崗位等級的各部分薪酬所佔的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處於固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：
4、不同崗位系列的具體薪酬組合：
管理類：基礎工資+崗位工資+技能工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次。
技術類：基礎工資+崗位工資+技能工資+專案提成+各種津貼+福利；專案提成每季度考核一次進行發放，以研發專案為單位進行考核結算；
銷售類：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售佣金+各種津貼+福利；銷售佣金每月以銷售量、回款、客戶資訊等進行考核發放。
行政事務類：基礎工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次
5、本薪酬組合的特點：
本組合傾向於考慮公司的現狀進行，使員工現有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現，以使原有的薪酬體系有乙個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現狀，業績薪酬部分的執行採用以季度為單位，以減少業績考核初期對內部管理的震動。
從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將佔到整個薪酬總量的60%左右，以利於淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調整。總的來講固定薪酬部分按不同層級與系列佔了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。
薪酬設計方案（二）——績效工資模式
1、結構：崗位工資+業績工資+獎金+（各種津貼+福利）
比例：按不同層級與系列採用不同的比例（參考標準見下表）
狀態：固定 + 變動 +變動+ 固定
支付：月 +月 +季或年+ 月
2、說明：崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。
崗位工資由職位等級決定，它是乙個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是乙個區間，而不是乙個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些資料作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。
例如，在某一崗位等級中，上限可以高於中點30%，下限可以低於中點30%。
對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由於在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻並不相同（由於績效考核存在侷限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內，根據崗位工資的中點設定乙個上下的工資變化區間，可用來體現技能工資的差異。
這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提公升、經驗的增加而在同一崗位等級內逐步提公升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。
業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。業績工資可以是短期性的，如銷售獎金、專案；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。同上。
獎金——獎金可以是貢獻獎金、年度獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的年度經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其佔薪酬總額的比例。見獎金池比例設定。
綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。
各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心於本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此採取遞減方式進行。
福利——福利專案主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統是否健全的乙個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
3、不同崗位與系列的各部分薪酬所佔的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處於固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：
注：①、業務單元經理是指公司下屬分、子公司，事業部等獨立核算經營實體的負責人；部門經理是指公司總部職能部門負責人。研發人員是指中高階核心研究人員。
②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調獎金的激勵作用，見下：
4、不同崗位系列的具體薪酬組合：
管理類：崗位工資+業績工資+獎金+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行月度考核，每月發放一次。獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
技術類：崗位工資+專案提成+獎金+各種津貼+福利；專案提成每月考核一次進行發放，以研發專案完成後為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
銷售類：崗位工資+銷售佣金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶資訊等進行考核發放。獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
行政事務類：略。
補充說明：
以崗位系列結合管理層級考慮，本薪酬組合進行變化，就形成下列薪酬模式：
公司高階管理人員（含高技術人員）實行年薪制、管理人員、技術人員實行結構工資制、市場營銷人員採用業績工資制、生產人員採用市場定價方式。
5、本薪酬組合的特點：
本組合傾向於考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。
另一方面，基於個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由於對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對於關鍵核心員工由於其對公司的長期發展具有更大影響，因此採取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬採用及時兌現，以增強激勵性。
從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將佔到整個薪酬總量的80%左右。總之，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利於前進公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。
6、津貼分配表（將根據薪酬組合模式確定以後進行）：
工齡津貼分配表(略)
職稱津貼分配表(略)
學歷津貼分配表(略)
薪酬設計方案對比分析 以某科技企業為例
一 某科技原有薪酬模式簡要分析 某科技以前的薪酬標準並非依據崗位價值貢獻進行確定，而是以職務級別進行，具體分析如下 某科技 全單位 原薪酬組合模式為 基本工資 獎金 福利與津貼 狀態 固定 浮動 固定 支付 月季月 從某科技薪酬組合模式的表現來看，其具有一定的合理性。但是，通過東方大成諮詢公司對某科...
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某酒店企業應收賬款的管理以A企業為例
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