第一條為適應本所向現代科技企業轉製的需要，深化分配制度改革，試行
崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。
第二條適用範圍：
凡中船重工集團七一o所（下稱本所或七一o所）機關和主體研究室的各
級人員（含所領導），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參照執行。
第三條目的
制定本方案的目的在於使員工能夠與七一o所共同分享本所發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進本所的價值觀念的歸合，支援本所十五規劃和發展戰略的實現。
第四條依據和性質
薪酬設計的依據：貢獻、能力、責任。
薪酬設計的性質：本次薪酬改革不同於以前工資的總量調整和結構調整，是打破既有工資體系的重新設計，對檔案工資實行封存式管理。
第五條基本原則
本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，薪酬設計通過薪酬體系和結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制，凝集員工人心，同時促進人工成本管理工作的加強。
（一）在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現競爭性的原則。
（二）實行崗位技能工資制度，旨在克服原採用工資制度（事業單位職務工資+崗位工資+年終獎金）所存在的一些弊端，在承認員工部分歷史事實的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定其工資待遇，體現按勞分配的公平性原則。
（三）績效工資由原來的近乎固定發放方式轉變為根據業績考評情況浮動發放的彈性工資形式，同時，每年年底根據員工的工作業績開放薪酬晉公升通道，體現效率優先的激勵性原則。
（四）根據所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低於的思想，即薪酬的增長幅度低於所總收入的增長，低於效益增長（結餘增長）的幅度。薪酬的晉公升實行考評晉公升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。
第六條薪酬的可計量和可預期的特徵
除所長獎和室主任獎等特殊績效獎金以外，員工可根據其所在崗位、工作的努力程度和工作成績，能較為清晰地預期到個人的年總收入。
第七條薪酬和考評的關係
薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節點考評調整專案技術序列人員的節點浮動崗位工資，年度考評調整年度浮動崗位工資。同時工資的晉公升（或降級）依據年度綜合考評結果確定。考評結果表現為個人的季度、節點考評係數和年度考評係數以及部門（室）、專案的考評係數，相關的考評係數定義如下：
（一）個人考評係數（季度、節點和年度）
表乙個人考評係數表
（二）部門（室）考評係數（季度、年度）
表二部門（室）考評係數表
（三）專案考評係數（專案大節點）
表三專案考評係數表
第八條七一o所機關和主體研究室的薪酬體系包括四種不同型別：
（一）與年度經營業績相關的年薪制
（二）管理序列人員的崗位技能工資制
（三）技術序列人員的崗位技能工資制
（四）特殊人員的特聘工資制
第九條實行年薪制的員工，其工作業績以一年為乙個完整經營週期進行評估。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。
第一十條對於傑出的技術專家和學術權威實行特聘工資制。
第一十一條管理序列人員的崗位技能工資制適用物件是機關的部門負責人及以下的全體管理人員和事務人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、cad站全體人員。
第一十二條技術序列人員的崗位技能工資制適用物件為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號、民品和生產的技術人員。
第一十三條同時擔任技術和管理職務的研究室人員首先確定主崗，主崗按管理或技術序列中的一種工資制度執行，其他崗位確定為兼崗，按兼崗工資制度執行，主要從事管理職務的行政線人員遵照管理序列人員的薪酬制度執行，不存在兼崗問題。
第十四條七一o所機關和研究室員工收入包括以下幾個組成部分
（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。技術序列人員工資的考評晉公升和獎勵晉公升實行技能工資的等級晉公升。
（二）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發放，浮動部分根據考評結果按季度（或節點）發放和年度發放。管理序列人員的工資考評晉公升和獎勵晉公升實行崗位工資的等級晉公升。
（三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和專案爭取獎。
第十五條技能工資的計算：
技能工資=學歷年限工資+職稱工資
學歷年限工資=a*（1+ n*5%）
其中：a為不同學歷對應的工資基數，詳見正規院校學歷工資基數表；n為取得相應學歷的年限，非所齡按50%折算，並四捨五入計算。
員工學歷發生變動時，學歷年限工資分段計算，計算公式為：
分段學歷年限工資=a*（1+ n*5%）+（b-a）+b*m*5%+……
其中：a為初始學歷工資基數，b為繼續教育後的學歷工資基數，m為取得繼續教育學歷或學位的時間。
職稱工資詳見職稱工資表。
表四正規院校畢業學歷工資基數表單位：元
表五職稱工資表單位：元
第十六條其他情況學歷工資基數的核定：
（一）雙學士和碩士學位班取得碩士學位（初始學歷）的學歷工資基數的
確定：學歷工資基數=碩研工資基數*0.8
（二）五大生和工農兵大學生（初始學歷）的學歷工資基數的確定：
學歷工資基數=對應的正規畢業學歷工資基數*0.8
（三）繼續教育學歷工資基數（b）=原學歷工資基數+（新學歷對應的正規學歷工資基數—原學歷工資基數）*0.8。
（四）學歷年限的核定日期為9月1日，計算到整年。
第十七條職稱工資的核定：
（一）工人的的技術等級和職稱工資的對應關係：初級工對應基本級，中級工對應員級，高階工對應助理級，技師對應中級；
（二）無職稱人員的職務和職稱工資的對應關係：現為副主任科員對應助理級，現為主任科員對應中級。
（三）其他人員對應基本級。
第十八條崗位工資確定的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤
（二）針對不同管理的崗位設定晉級通道，鼓勵從事管理崗位人員專精所長。
第十九條崗位工資確定方法：
基於崗位評價的結果確定各崗位內在相對價值。對管理序列崗位根據崗位評價的結果結合崗位性質確定崗位工資。技術序列崗位根據對研發、生產、民品等專案中的崗位評估結果確定其基準崗位工資。
第二十條崗位工資支付方式：
表六崗位工資分期發放比例表
浮動崗位工資的支付分管理系列和技術系列兩種模式。管理系列的浮動崗位工資依據季度考評和年度考評的結果，分別在下一季度第乙個月和下一年度第乙個月發放；技術系列的浮動崗位工資依據節點考評和年度考評的結果，節點浮動部分在個人節點結束後最近乙個月考評發放和專案大節點結束後最近乙個月統算發放；年度浮動部分在下一年度第乙個月發放。
第二十一條特殊績效獎金：特殊績效獎金包括所長獎、室主任獎、專案爭取獎。
（一）所長獎
發放物件為本薪酬制度包含的全體人員，對在該年度的工作中或在某一專案、某一事件中作出突出貢獻的人員，由所長提名、他人推薦或本人申請，經所長審批，對個人或某一團隊給予獎勵。
所長獎的獎金總額：所長個人的績效薪金的十倍。
所長獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額後的部分由負責人提出分配方案，報所長審批後發放。
（二）室主任獎
發放物件為本研究室全體人員，發放方案經所考評管理委員會審核後確定。室主任獎以專案團隊（行政線全體人員為乙個團隊）為主體發放，首先確定專案負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額以後由負責人提出分配方案，報室主任審批後發放。
中船重工七一零研究所薪酬設計方案
第一條為適應本所向現代科技企業轉製的需要，深化分配制度改革，試行 崗位技能工資制 年薪制 模擬年薪制 特制定本辦法。第二條適用範圍 凡中船重工集團七一o所 下稱本所或七一o所 機關和主體研究室的各 級人員 含所領導 除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參...
中船重工七一研究所薪酬設計方案 終稿
第一條為適應本所向現代科技企業轉製的需要，深化分配制度改革，試行 崗位技能工資制 年薪制 模擬年薪制 特制定本辦法。第二條適用範圍 凡中船重工集團七一o所 下稱本所或七一o所 機關和主體研究室的各 級人員 含所領導 除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參...
標準設計研究所薪酬管理制度
目錄第一章總則 1 第二章薪酬結構 3 第三章高層管理人員的薪酬體系 10 第四章工程設計室的薪酬體系 11 第五章標準設計各專業室的薪酬體系 14 第六章鋼結構中心 資訊網路中心的薪酬體系 17 第七章職能部門及後勤職系員工的薪酬體系 20 第八章工資定級與調整 21 第九章工資特區 23 第十章...