目錄第一章總則 1
第二章薪酬結構 3
第三章高層管理人員的薪酬體系 10
第四章工程設計室的薪酬體系 11
第五章標準設計各專業室的薪酬體系 14
第六章鋼結構中心、資訊網路中心的薪酬體系 17
第七章職能部門及後勤職系員工的薪酬體系 20
第八章工資定級與調整 21
第九章工資特區 23
第十章其它 24
第十一章附則 25
附件一：崗位等級分布圖 26
附件二：崗位工資分布表 27
適用範圍
本方案適用於中國建築標準設計研究所（以下簡稱標準所）全體員工。
目的制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為標準所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
(一) 使薪酬與崗位價值緊密結合；
(二) 使薪酬與員工業績緊密結合；
(三) 使薪酬與標準所發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
原則本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制，凝聚員工人心，加強人工成本的管理。
(一) 在薪酬相對值調整的同時，保持薪酬總體水平高於同行業競爭對手平均水平，體現競爭性的原則；
(二) 在承認員工技能的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據其工作業績確定其績效工資，體現按勞分配的公平性原則；
(三) 根據標準所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低於的思想，即薪酬增長幅度低於全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低於全所年度效益增長幅度。
(四) 薪酬的晉公升實行考評晉公升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。
依據效益、貢獻、能力和責任。薪酬的確定依據以上四個方面，同時參考北京市社會平均工資水平和行業平均水平。
薪酬體系
根據不同崗位和不同業務的工作特點，標準所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
(一) 高層管理人員的薪酬體系；
(二) 建築工程設計室的薪酬體系；
(三) 標準設計各專業室、產品應用研究室、防水委員會、產品委員會的薪酬體系；
(四) 鋼結構中心、資訊網路中心的薪酬體系；
(五) 職能部門及後勤職系員工的薪酬體系。
標準所員工收入總體上包括以下幾個組成部分，各薪酬體系可根據不同崗位作業方式、工作特點進行組合。
(一) 基礎工資
針對新老員工採用不同的計算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進行核算；新員工依據員工的知識、技能、經驗、能力和素質等因素確定的個性化工資單元進行核算。
(二) 崗位工資
為整個工資體系的核算基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質，在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
(三) 獎金
依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括績效獎金、年終獎金、工程專案獎金、提成收入、特別獎金等五種形式。
(四) 附加工資
標準所在冊正式員工的補貼與福利，包括一般性補貼、職務性補貼、保險等
基礎工資
基礎工資按老員工(2023年1月1日前在冊員工)與新員工分別設定(2023年1月1日後進所員工)。
(一) 老員工基礎工資計算方法
基礎工資 = 檔案工資 = 職務工資 + 津貼工資 + 適當補貼 + 保留津貼
2023年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標準予以保留並封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調整。（薪酬結構）
(二) 新員工基礎工資計算辦法
1． 畢業學生，按學歷確定。核算方法如下：
2． 有工作經驗者，按學歷或職稱確定。核算方法如下：
崗位工資
(一) 崗位工資的用途
崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下專案的計算基數：
1． 績效獎金的計算基數；
2． 年底獎金的計算基數。
(二) 確定崗位工資的原則
1． 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
2． 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
3． 針對不同的職系設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
4． 參考企業實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
(三) 工資等級的確定
1． 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職系、業務技術職系、職能職系和後勤職系，不同職系設立1-x個不同職級和1-y個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗位間工資的可對比性。（薪酬相關）
2． 根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。參見附件一。
3． 按聘任崗位調整。新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
(四) 崗位工資的計算方法
1． 崗位工資 = 點值 × 工資薪點；
2． 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點；
3． 點值：根據行業及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，同時根據標準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為4元／點。
參見附件二：崗位工資分布表。
獎金包括績效獎金、年終獎金、專案獎金、提成收入、特別獎金等五種形式。
(一) 績效獎金
與員工每季度完成崗位職責和任務情況直接掛鉤的一種薪資激勵，以崗位工資為基礎，每季度計算一次，在下一季度初分3個月平均發放。適用物件為標準設計各專業室、鋼結構中心、資訊網路中心、職能部門及後勤職系員工。
(二) 年終獎金
年終獎金是根據標準所年度效益、部門工作業績和員工年度工作表現所確定的浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。適用於除高管外的其他員工。
1． 標準所年終獎金總額的確定
標準所年終獎金發放總額根據所當年實際完成院方任務情況確定。
2． 部門年終獎金總額的確定
依據各部門當年完成的年度任務和工作績效，以及部門內員工年度工作表現確定。
3． 年終獎金發放的原則
年終獎金以部門為單位提取，部門第一責任人、總工、副總工的獎金由分管所長/副所長發放，其餘部門人員由部門負責人根據各員工為部門創造的價值、工作的難度以及工作量等，並結合其季度（階段性）、年度具體表現經考核後進行二次分配，各部門確定的分配方案經所務會審核批准後分別核發，並報人力資源部備案。
(三) 工程專案獎金
專門針對與工程專案或可以單獨評價考核的專案直接相關的員工，專案的產值和效益能較充分體現相關人員的業績與能力，具體數額按照專案收入一定比例來確定。適用於工程設計室、鋼結構中心、資訊網路中心員工。（薪酬管理）
(四) 提成收入
針對標準設計工作中的廠名錄、技術轉讓費、參編單位贊助等創收活動以及標準設計專案編制費、科研課題費等進行的獎勵。適用於標準設計各專業室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會、鋼結構中心、資訊網路室等部門的員工。
(五) 特別獎金
專門針對在標準設計工作中工作業績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。適用於標準設計各專業室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會的全體員工。
附加工資
(一) 計算方法
附加工資 ＝ 一般性補貼 + 職務性補貼 + 三險一金
(二) 一般性補貼
1． 所齡津貼
對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償，2023年1月1日前統一按每年5元計算，2023年1月1日後按不同時間段確定：
2． 工齡津貼
對員工的工作經驗做出的一種補償，以年份計算，每年1元；
工齡 ＝ 按國家規定計算的工齡 － 所齡，
3． 餐補
每人每月300元，計入當月工資。
4． 勞保津貼
針對工作環境、勞動強度特殊的員工，不同崗位補貼標準不同，具體數額參照標準所有關規定。
5． 帶薪休假
根據在標準所工作年限確定：
6． 培訓
1) 原則
每年參加短期培訓的員工不應超過業務和管理人員的20%，參加長期培訓的員工不應超過業務和管理人員的10%。每年脫產參加培訓的人員應不超過業務和管理人員總數的5%。
2) 短期培訓
培訓時間在6個月以下。根據員工學歷或職稱確定，由標準所承擔的整體培訓費用核定方法如下：
3) 長期培訓
由本人申請或選派業務和管理骨幹參加研究生班等培訓週期超過6個月及以上的培訓。學費支出應由個人先墊付，拿到學位並為標準所服務3年後，憑發票全額報銷。
7． 加班交通補貼
加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。經部門負責人的審核批准，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標準所提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費1.
6元及以下的車輛，費用實報實銷，由室主任或專案負責人簽字批准報銷。
8． 加班餐費補貼
經部門負責人的審核批准，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標準所提供加班餐費補貼。補貼的金額根據市場的情況確定。原則上每次每人不超過20元。
加班餐費的報銷由室主任或專案負責人簽字批准。
9． 住房補貼：
參見設計院及標準所相關規定。
(三) 職務性補貼
針對承擔不同責任、不同任務的崗位，標準所提供差別性的職務補貼。
1． 通訊補貼
2． 交通補貼
通訊補貼、交通補貼在限額標準內憑發票實報實銷，超過標準部分個人自負。
3． 補充養老保險、補充醫療保險
需根據實際情況進行選擇和投保金額的確定工作。
(四) 三險一金
某研究所薪酬設計方案
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