冠東車燈****績效管理制度
第一章總則
第一條目的：
1、傳遞壓力。即通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。
2、決策依據。即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉公升等人事決策提供依據。
3、工作改進。即反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計畫制定提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責任，促進其指導教育、幫助、約束與激勵下屬。
第二條理念
第三條1、績效管理的第一要求就是通過提高員工個人績效，不斷提公升組織績效。
2、以崗位職責和目標計畫為基礎，以業績衡量標準/指針對績效進行考核，強調績效的達成。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
4、冠東管理層應強調溝通在績效管理中的作用。
第三條適用範圍
本制度適用于冠東所有正式及試用員工。
第二章考評體制
第四條考評分類
依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類，分別採取不同的考評方式：
第五條考核責任
1、公司對中高層管理者實行述職與評議會的考核體制。被考核者對總經理辦公會進行述職報告。
2、對中基層員工和操作層員原則上實行兩級考評的體制。主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。
若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一次考核者重新考核。
3、總經理不對公司部門主管以下人員進行考核。
第六條組織者
1、由人力資源部制定考核評價政策及綱要；各車間、部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法，呈總經理核准後發至各車間、部門，並報人力資源部備案。
2、人力資源部同時應制訂對各車間、部門負責人的考核辦法。
3、公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門具體實施。
第七條考評流程
第八條申訴
各類考評結束後，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。
被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考評結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調查和協調，在十日內，向申訴者答覆最終結果。
第三章中高層管理者考核
第九條中高層管理者考核適用物件
1、總經理、副總經理
2、各部門部長、副部長
第十條考核週期
對中高層管理者的考核週期，原則上半年進行一次。
第十一條考核內容
由於對於中高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對於中高層管理者的考評採取述職的形式。
經營目標完成的考核重點集中在基於策略重點落實而制定的kpi指標的完成情況。
具體包括以下專案：
1、基於策略重點落實而制定的kpi指標完成情況；
2、績效改善的情況；
3、工作創新的情況。
第十二條程式
1、每考核期末，中高層管理者需依據公司的經營策略和經營計畫，結合考核要素向公司提出下一考核期本部門的策略重點、策略執行方式、kpi指標（關鍵業績指標）和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計畫。
2、中高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進行討論、評議和審定。
3、當被考核者與直接主管對此達成共識後，由被考核者將確認的內容填入《中高層管理者述職表》中計畫欄內。
4、在考核週期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原訂的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，記入述職表中「計畫調整」欄。
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入《中高層管理者述職表》中的「計畫完成情況」欄；同時，被考核者需將其它屬於本人應當填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，並確定等級。
7、最後，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關規定向相關部門、人員申述。
第四章中基層員工考評
第十三條物件
本制度中的中基層員工主要包括：
1、專案團隊負責人
2、管理服務類、技術類、市場類等業務或專業人員
第十四條評價週期
每季度進行考核。
第十五條月度記錄
公司各車間、部門應結合實際情況，制訂本車間、部門月度記錄的指標內容和記錄**。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核資訊收集手段，採取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現實表現情況。
第十六條考核內容
對中基層員工的考核主要是計畫完成情況和基於kpi指標落實的工作職責考核。
具體包括以下專案：
1、基於部門kpi而分解到個人的kpi指標完成情況；
2、職業化行為的要求；
3、職位職責的履行。
第十七條績效管理過程
1、 績效計畫。考核期初，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以kpi指標體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計畫與目標。每個目標或標準應遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。
2、績效輔導。計畫實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，並就工作問題求助於主管。
3、績效考核與溝通：
1）考核期末，被考核者先回顧期初制訂的績效計畫以及本期內的績效改進情況，並在《考評表》中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。
2）考核者再根據考核資訊對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，並對員工的績效予以打分，確定績效等級。
3）在此基礎上，確認下期工作計畫與目標。
4）最後，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。
第五章操作類員工考核
第十八條適用物件
本考核制度中的操作類員工包括班組長、生產技工、輔助工
第十九條評價週期
對操作類員工的考核是每月考核，但每天都應當有相應的評定記錄。
第二十條考核內容
對操作類員工的考核主要是基於工作計畫和部門任務分解的完成。
具體包括以下專案：
1、基於部門任務中個人工作的完成情況；
2、職位職責的履行；
3、工作態度考核。
第六章考核結果及其運用
第二十一條考核等級
考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結論。考核成績可分為五個層次：a(優秀)、b(良好)、c(合格)、d(需要改進)、e（不及格）。
本制度在原則上規定考核等級與百分制成績之間的關係：
第二十二條考核等級之定義
第二十三條考核比例的控制
年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門內部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強制分布。
注：當a、b考核等級的人數超過了比例規定，依據員工的考核分數排序進行強行分布；若在實際的考核中，a、b等級相應的人數比例小於強制分布比例，則按照實際情況進行操作。
各部門負責人（正職）的考核，即部門團隊績效考核，結果會直接影響本部員工的考核結果，具體影響，如下圖表所示：
任何一定數量的群體其評價結果呈正態分佈是客觀規律。原則上比例分布的控制，一般以「部」為單位；若單個部的人數太少，也可以以系統為單位進行。
第二十四條年終考核
1、各級人員的考核等級是由考核分數轉換得出,年度得分等於每次得分的平均值。即：
(1)中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；
(2)中基層員工的年度得分＝季度得分總和÷4；
(3)操作類員工的年度得分＝月度得分總和÷12。
2、年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據部門的業績考核結果（即部門主管的考核等級）決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。
3、年終考核等級對應績效累計分數，連續兩年的累計分數應用於任職資格調整，應用方法由任職資格制度規定。具體對應關係為：
第二十五條考核結果的應用
考核結果將作為工資、獎金、職務晉公升（降）、任職資格等級調整的重要依據。具體掛鉤辦法參照相關制度的規定。
第七章附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說明權屬人力資源部。
第二十六條實施細則
本制度的未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充。
冠東績效管理制度
冠東車燈 績效管理制度 第一章總則 第一條目的 1 傳遞壓力。即通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。2 決策依據。即科學 公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整 績效薪資發放 職務晉公升等人事決策提供依據。3 工作改進。即反饋員工的績效表現，為員工的績效改進 培訓計畫制定提供參照...
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據，特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...