健全企業激勵制度，，，在企業營造團結互助、平等友愛的和諧氛圍，是思想政治工作領域堅持以科學發展觀為指導，堅持以人為本核心理念的具體體現。建立員工的關愛機制，即把促進企業安全、發展需要與員工全面素質發展需要統一起來，把培養員工技能、作風與關注員工生活質量、生命價值統一起來；把嚴格管理、按章辦事與尊重個體利益、尊重個性差異統一起來；把適應崗位需要與員工可持續發展要求統一起來，從而促進企業的可持續發展。
一、百色局建立員工關愛機制的重要意義
2023年12月2日，根據超高壓公司的發展規劃，超高壓公司百色局成立。除部分局領導從柳州局、貴陽局等兄弟局調任外，其餘人員從南寧局劃轉，總人數141人，負責管轄百色市範圍內的500kv平果變電站（含串補站）、百色變電站（含串補站）、6個通訊站及1000多公里的輸電線路。在短短兩年時間裡，百色局先後投產了500kv 永安變電站、硯山串補站，接管維護了300多公里的特高壓直流線路，形成目前管轄3個500kv等級變電站、3個500kv串補站、6個光纖通訊站和2048公里輸電線路的重要局面，維護區域從廣西百色地區跨越雲南文山州，是超高壓公司基層9個局中維護半徑較大的局之一。
百色局的快速發展給員工提供了個人提公升的平台，但同時，因人員少、生產任務重、工作壓力大、大部分夫妻兩地分居等諸多因素，造成了部分員工心理負擔重、工作激情下降、學習動力不足、夫妻關係緊張、家庭愧疚感加劇、員工關係緊張等問題，這些問題的出現，使百色局的安全生產、思想政治工作都面臨前所未有的挑戰。如何建立員工的關愛機制，使每乙個員工都能以飽滿的工作熱情、昂揚的精神狀態投入到工作中，做到「人人快樂工作」， 促進員工自身的和諧、員工之間的和諧、員工與企業的和諧是我們必須認真思考的問題。在經過充分調研的基礎上，百色局黨委決定從建立激勵機制、關懷幫扶機制入手，實施「員工關愛」工程，通過精神關懷、物質關懷、制度關懷構建操作性強、運作有序、員工滿意的關愛機制。
二、員工心理狀況調查分析
4月份以來，百色局開展多層次多渠道員工心理狀況調查工作。政工人事部每月一次深入一線基層工作現場，對生產一線員工進行面對面談心，了解生產、生活情況；各黨支部書記每月在本支部選擇一名黨員交流；各部門負責人每月在本部門選擇一名員工開展一對一談話；將每月第一周周二定為局領導接待日，局長、書記聽取職工的意見、建議和訴求；邀請各層次員工代表參加每季度一次的政工協調會，反映員工想法、要求；開展員工對局領導成員的意見徵集活動；設立合理化建議箱、信訪箱等。
經過調查彙總，員工反映的問題主要集中在以下幾個方面：
（一）、工作的壓力。接受談心的各層級員工普遍反映工作壓力大，超過85%的員工認為工作超負荷，壓力最大的為變電執行人員和變電檢修人員，其次是生產技術崗位人員、中層幹部，最後是信通人員及輸電檢修人員。百色局執行人員總共18人，變電一次檢修人員5人，保護人員4人，自動化人員1人，承擔所有變電
一、二次裝置的執行維護工作，加上標準化變電站、安全風險管理體系、規範化班組建立工作要求需要投入大量時間進行各類記錄的規範和整理，使不管是執行人員還是檢修人員，均長期處在精神極度緊張的工作狀態下，執行人員在2023年11月至2023年9月長達11個月的時間執行2班倒，檢修人員平均乙個月休息時間不足4天，人員身心疲憊，一些人身體上出現了問題，胃病、神經衰弱等病狀佔執行人員人數的60%。生產技術崗位人員、中層幹部也因各項生產任務、工程任務繁多需要加班加點工作，一些部門負責人甚至既當領導又當普通員工，疲於應對各項繁重的生產任務。
（二）生活的壓力
百色局現有員工201人，其中合同制員工125人，勞務派遣76人。已婚員工118人，夫妻長期兩地分居員工73人，佔已婚員工的62.8%，職工子女18歲以下的有90多人，父母年紀超過60歲以上的有100多人。
未婚員工88人，大部分為2023年以後參加工作的新員工。根據調查情況，已婚員工特別是夫妻兩地分居員工的生活壓力主要來自家庭成員方面，父母年邁、子女尚未**、夫妻一方無工作、對家庭照顧不周引起夫妻關係緊張等，小部分員工壓力來自住房問題。而未婚員工的主要生活壓力來自住房、結交女朋友問題，勞務派遣員工的壓力偏大。
（三）、職業生涯發展的壓力
百色局35歲至49歲員工73人，其中中層以上員工15人，該年齡段普通員工普遍認為自己的發展空間窄，受年齡限制，提拔機會少，輸電線路老員工擔心自己將來無法登塔後的工作安置等，因此工作激情不高。25歲至34歲員工70人，該年齡段的普通員工認為自己充電的時間偏少，外出培訓和學習少，經驗不足，無法進一步提高自己的能力水平，對職業生涯發展信心不足，感覺上公升的壓力太大。
三、開展員工關愛機制的實踐
通過調查發現，基層員工的工作壓力、職業生涯發展的壓力造成了部分員工工作呈現倦態，職業成就感低，責任心下降，表現為一些員工只注重能完成工作即可，不關心質量如何，一些員工工作拖拉、疲沓，一些員工對待考核消極牴觸，不願意創新。生活壓力造成了部分員工性格及生活方式的改變，生活幸福感降低，表現為不合群、消極看待問題、夫妻關係緊張、焦慮、對集體活動不感興趣、身體小毛病增加等。這些問題的出現必然會影響到企業的安全生產和職工隊伍的穩定，影響到工作效率和全域性各項工作的完成。
根據百色局員工存在的一些問題，百色局緊緊圍繞「和諧、發展」的要求，先後推出了一系列關愛員工的政策和措施。
（一）架設溝通平台，促進員工交流
員工的幸福感**於對生活的熱愛，乙個人縱使有再多的錢財，如果家庭關係、員工關係、社會關係緊張、工作不順心、得不到關注等，幸福指數就會大幅下降。而如果有乙個溝通交流的平台，員工想法得到傾訴，心裡的疙瘩得到解開，對生活的態度會有所改變。百色局通過制定溝通交流制度、設立領導接待日、召開政工協調會、召開交流談心會、落實一對一談話、設立合理化建議箱及信訪箱等措施，為員工提供多種方式的交流溝通平台，進行員工的心理疏通。
1、制定溝通交流制度
為保證領導幹部、員工溝通渠道的順暢，百色局制定了一系列溝通交流制度，促進交流溝通氛圍的形成。這一系列制度主要有《領導班子談心通氣制度》、《領導班子下基層聯絡點制度》、《機關中層幹部下基層工作制度》、《工會工作制度》、《生產匯報制度》、《信訪管理制度》、《各級領導安全工作到位規定》等，根據相關制度，各級領導開展談心交流及調研活動，解決安全生產、職工生活上的問題。
2、設立領導接待日
設立領導接待日。每月第一周周二定為局長、黨委書記接待日，聽取員工的意見、建議和訴求，及時解決工作中存在的問題。
3、召開政工協調會
邀請多層次員工代表參加每季度一次的政工協調會，反映員工想法、要求。
4、召開交流談心會
召開新老員工座談會、團員青年座談會、春節茶話會、家屬參觀生產現場座談會等，促進員工之間、員工與家屬、家屬之間的交流。
5、落實一對一談話
各黨支部書記、部門負責人每月在本支部、本部門選擇一名黨員或員工開展一對一談話，了解員工的想法、疏通員工的情緒。
6、設立合理化建議箱及信訪箱
建立合理化建議箱及信訪箱，由政工人事部、工會、辦公室監督每月共同開箱，對員工反映的問題整理並匯報局黨委，及時解決處理員工反映的問題。
（二）建立員工身心健康關懷機制
員工的壓力普遍來自工作及生活上的，壓力太大，員工的職業成就感就會相應降低，建立員工身心健康關懷機制，就是落實「以人為本」的理念，為員工提供乙個健康和諧的環境，保證員工有乙個健康的體魄、樂觀向上的生活態度，以良好的精神面貌投入到工作中，推動各項工作又快又好發展。百色局從關心職工身體健康和心理健康著手，開展一系列活動，在為職工減壓的同時，提公升企業的凝聚力。
1、開展員工壓力應對輔導講座。員工壓力的增加很大程度是沒有找到有效的方法釋放，為幫助員工解決這一問題，邀請廣西社會心理學會心理諮詢與技術培訓中心趙豔瓊主任，給全域性員工進行心理健康調適、激勵挫折應對的專題講座，使廣大幹部員工懂得如何有效地應對壓力和進**緒管理；邀請廣西亞健康科學技術研究會古秋娥會長和廣西醫科大學李其斌教授來我局進行健康養生專題講座，普及健康養生與保健知識，增強職工的養生意識，提高自我保健能力，保證員工以更好的精神狀態投入到生產工作中。
2、開展豐富多彩的文體活動，增強員工的體魄。眾所周知，壓力的承受力與身體素質有很大關係，身體健康的員工，一般承受壓力的能力就會強大一些，體質比較弱的員工，承受壓力的能力就相對弱得多，因此，增強員工的體魄，也是壓力應對的有效方法。百色局在增強員工體魄上，主要以開展各類體育活動為主，成立了局籃球隊、足球隊、氣排球隊、羽毛球隊、桌球隊，制定全年的訓練計畫，定期組隊參加百色市羽毛球賽、足球聯賽、氣排球賽；長期租用羽毛球、保齡球場地，為職工提供鍛鍊的場所；建立職工活動中心，為職工健身運動和娛樂提供活動場所，豐富職工業餘活動生活；工會、團委開展以「增強體魄、加強交流」為主題的「春節杯」氣排球賽，以「同心結南網、攜手迎亞運」為主題的「五一杯」籃球賽，發動廣大員工參與。
3、開展「員工一家親」活動。由工會牽頭開展「員工一家親」活動，把關注員工家庭親情生活、員工的福利、員工的工作環境作為重點，開展親情和諧文化、溫暖愛心文化、貼心服務文化活動，旨在把百色局建設成為「親情友愛、充滿活力、安定有序、人與企業和諧發展」的大家庭，使廣大員工有歸宿感，感到集體大家庭的溫暖，從而增強員工的團隊意識和凝聚力。
4、開展員工「幫扶」活動。員工幫扶活動通過建立老員工與新員工、老員工與老員工一對一或多對一的幫扶及成立學習互相小組，不斷提高員工的團隊協作精神和團隊意識，營造「傳、幫、帶」和「比、學、趕、幫、超」的學習互助、勞動競賽氛圍，讓員工在崗位接受培訓，形成互助互學、共同提高的長效助推機制，不斷提高員工的業務水平，實現崗位成才。同時，在「幫扶」中，通過學習和帶動，不斷提高員工的思想素養，打造一支互相理解、互相關心、互相配合的高素質員工隊伍。
5、縮小合同制員工與聘用員工的收入差距，緩解外聘工的房貸壓力。我局聘用工有很大一部分員工為生產一線員工，一直以來，外聘員工與合同制員工因為身份差異引發的同工不同酬問題，使員工對企業的認同感不夠高，而房貸壓力使一些聘用工產生了焦慮情緒，對安全生產構成了一定的威脅。我們根據公司政策指引，加強對政策的宣傳力度，同時，按年增幅20%的比例逐步對聘用工的工資收入進行了調整，在3～5年內可望完成同崗同薪，使聘用工安心工作。
6、開展青年員工與外單位青年員工的聯誼活動，增進交流。青年員工是企業的未來，關心他們的交友、成家立業是穩定青年員工隊伍的重要保證。團委開展「攜手建設美好生活」聯誼活動及各類室外競技活動，為青年員工搭建對內、對外的交流平台，使廣大青年員工心情舒暢，安心工作。
7、建立員工健康檔案。由社保專責根據員工每月報銷的醫療費用，查閱員工病歷，為員工建立健康檔案，時刻關注員工的身體狀況，提醒員工及時**。工會每年堅持組織員工體檢，對體檢發現問題的員工，督促其**。
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企業實施激勵的目的，就是為了強化特定的行為，提高生產效率，取得更好的業績。然而，在現代企業中，由於分工的細化，很多任務作需要團隊的合作而不僅僅是個人的努力。因此，有很多公司宣稱提倡 團隊合作 但是公司的激勵制度，多數卻是獎勵個人努力，而不是團隊合作的。似乎很多人已經習慣了基於個人業績而不是基於團隊業...
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b 對內公平 不同工作員工，根據工作性質分析與職位評估確定薪金結構與績效政策 同性質職位員工，依據績效考核與資格認證確定合理差別。知本主義在薪酬管理中的具體體現 公司對知識員工採取與能力 貢獻相吻合的職能工資制，按照能力與責任來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績效和在崗責任以及...
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