門店績效考核制度
1. 目的
1.1 績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2 考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
1.3 考核各級崗位人員是否滿足其崗位任職要求。
2. 種類和適用範圍
3. 月度考核職責
3.1 事業部總經理負責按照考核標準為區域經理進行考核。
3.2 區域經理/區域主管負責按照考核標準為門店經理/主管進行考核。
3.3 門店經理/主管負責按照考核標準為本門店副經理、實習店經理/主管、領班進行考核，副經理、實習店經理/主管、領班按照考核標準為本門店員工進行考核。
3.4 以上人員的獎勵發放是綜合門店營運績效、審核考核結果三大板塊成績進行評定，不得以單一的某一專案評定發放獎金，工資發放以考核業績為準（詳見附表）。
3.5 全部考評中，行政人事部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.6 考評表一式兩份，員工所在分店存檔乙份，行政人事部存檔乙份。
3.7 區域經理/區域主管負責副經理、實習店經理/主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.8 事業部總經理負責門店經理/主管最終考核結果的審核。
4. 管理規定
4.1 實施原則
4.1.1 客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2 公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3 公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4 對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提公升及淘汰員工。
門店經理/主管不納入門店計算總數內，副經理、實習店經理/主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2 考核內容和分值
4.2.1 月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計畫性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2 崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、實習店經理/主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），門店經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3 分值：
副經理、實習店經理/主管、領班及員工組：
門店經理/主管:
4.2.4 「附加分」的考核內容及評分標準：
● 表彰加分：受到事業部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
● 處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3 考核許可權
4.3.1 各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2 第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
4.3.3 第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向行政人事部反映。
4.4 考核結果的計算
4.4.1 各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2 考核成績分a、b、c、d、e五個等級:
a：工作表現一貫卓越。對公司及門店做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是門店中最出色的工作表現者。
b：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及門店作出貢獻，是門店中比較出色的工作表現者。
c：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是門店中穩定表現的成員。
d：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
e：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求，各等級對應分值見評估**。
4.4.3 月度工作評定原則
（1）月度有10日表現「a」，「d」評不超過2次，無「e」評，月度結果為優；
（2）月度有5日表現「a」，5日表現「b」，「d」評不超過2次，無「e」評，月度結果為「b」；
（3）月度「d」評不超過1次、無「e」評，月度結果為「c」；
（4）月度「d」評超過3次或有「e」評1次，月度結果為「d」；
（5）月度「d」評超過3次，「e」評超過1次，月度結果為「e」。
4.5 考核結果的應用
4.5.1 試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2 所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3 考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4 考核成績作為評選「年度優秀員工」依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5 月度考核成績為「d」時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當月度出現第二次「d」時, 再次發出《工作表現警告書》, 為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當月度出現第三次「d」時, 發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6 月度考核成績為「e」時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.6 浮動獎金的發放標準
4.6.1 正常出勤的員工，當月的績效工資按5附表對應規定的標準發放。
4.6.2 當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
● 在乙個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過c。
● 休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.6.3考核結果的分析
（1）績效考核完畢後，行政人事部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
（2）各項結果佔總人數的比例； 各分店的考核結果是否均衡。
（3）統計（a、b、c、d、e）的員工比率。
（4）是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
（5）考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔培訓等的依據。
4.7 考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找行政人事部申訴。
5.附表
附表一：考核許可權
附表二：員工考核等級所佔人員比例、工資發放關係
備註：發放薪資比例為員工薪資總額（不包含工齡工資），例如：績效考核分數為110分，對應等級為a級，該員工月薪資為2100元（其中工齡工資100元），
績效考核薪資=（2100-100）*110%=2200元，月度總收入=2200+100=2300元整。
附表三：店經理、區域經理季度考核等級與分值、工資發放關係
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談（填寫面談表） 直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、行政人事部兩方留存
6.2副經理、實習店經理/主管、領班及員工組考評執行日期：
每月30日前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月30號內由區域經理/主管上交事業部，3個工作日內由事業部相關人員交行政人事部。10日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6.3門店經理/主管考評執行日期：
每季度最後一月30號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月3號內由區域經理/主管上交事業部，5號內由事業部經理交行政人事部。，10號發放考評月浮動獎金。
7．附件
7.1考核過程檔案（考核評分表、統計表）由行政人事部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。
7.2本方案由各事業部配合行政人事部提出制訂、修改建議，公司總經理辦公會審核，由公司總經辦審批。
7.3本方案由行政人事部負責解釋。
7.4本方案實施後，與本方案有牴觸的規定一律以本方案為準。
7.5本方案自頒布之日起實施。
8.附件
8.1 員工日常行為評分標準
8.2 門店員工月度記錄表
8.3 門店員工周考評彙總表
8.4門店月度考核績效彙總表
行政人事部
2023年4月18日
員工日常行為評分標準
績效考核管理制度 附件5
2 若被考核員工與考核主管的意見不能達成一致，員工可直接向行政部反映意見或者向更高階經理反映。3 審核員工績效考核情況，如有不同意見，應及時與考核打分主管進行溝通以達成一致。若考核主管與行政部對員工最終績效考核得分無法達成一致意見，可向總經理提請最終意 見，在得出仲裁結果之前，應按照考評主管的考評結...
雪亮眼鏡行門店績效考核管理制度
一 績效考核的目的 為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績 工作能力 工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工 支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。二 績效考核制...
績效考核管理制度
第1章總則 第一條考核目的 1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。2 評估和提公升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。第二條本考核制度可作為各部門員工轉崗 培訓 晉公升 調薪 發...