案情p酒店是全球著名的跨國企業，p酒店北京代表處是外國企業駐京派出機構，f公司是中國依法成立的人力資源派遣服務公司，peter和kate與f公司簽定勞動合同，並與p酒店北京代表處簽訂了無固定期限的聘用合同，兩者的月薪分別為15000元和8000元。2023年，由於p公司全球業務調整，欲撤消北京代表處，2023年12月27日，p酒店向f公司發出了終止peter和kate合同的通知。.5個月工資的獎金(p酒店北京代表處g給peter和kate的電子郵件裡承諾，另支付0.
5個月工資作為獎金)。在仲裁期間，p酒店向peter和kate支付了第13個月的工資。
仲裁結果
根據勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知第三條關於「用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者的工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金」的規定，鑑於p酒店北京代表處已在仲裁期間向peter和kate支付第13個月工資，但未支付另外0.5個月工資的獎金，勞動爭議仲裁委員會裁決：p酒店北京代表處支付第13個月工資的25%作為經濟補償金，p酒店北京代表處支付0.
5個月工資的獎金及該數字的25%的經濟補償金。
案例評析
本案主要涉及在中國境內的涉外勞務派遣、離職員工年終獎如何發放、勞動報酬減少的舉證責任等問題。
在我國，外國企業駐華代表機構不具有用人單位的主體資格，由勞務派遣機構與外國企業駐華代表機構簽訂商務合同，約定雙方應向勞動者承擔的權利和義務，勞務派遣機構與被派遣員工簽訂勞動合同，約定派遣期限以及工作崗位，被派遣員工與外國企業駐華代表機構簽定勞務合同。
本案中，peter和kate之所以未能連續工作到2023年1月1日，是由於p酒店北京代表處在2023年12月27日提前終止了與f公司的合同，過錯不在員工，聘用合同中明確約定支付第13個月工資作為獎金，用人單位和員工應該嚴格遵守。p酒店北京代表處的負責人曾承諾再支付0.5個月工資作為獎金。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條和《{關於工資總額組成的規定)若干具體範圍的解釋》第二條規定，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。
年終獎屬於勞動報酬，用人單位不支付離職員工的年終獎，就是決定減少勞動報酬，用人單位應該舉證證明做出減少勞動報酬的決定有合法的事實依據和法律依據，否則用人單位承擔舉證不能的後果，即敗訴的風險。
離職主要分為三種，第一種是主動辭職，根據同工同酬的原則，該員工提供了勞動，年終獎也應該按照工作時間比例發放;第二種是被動離職，如被公司辭退，由於未能提供足夠整一年的工作期間的原因是公司方的過錯，該員工應該享受除了依法享有的經濟補償金、代通知金等補償外，也應該依法享有全年的年終獎;第三種是中性離職，如勞動合同到期終止或者雙方協商解除勞動合同，這種情況下，之所以在年底發放年終獎前離職是雙方均無過錯，但根據同工同酬的原則，應該按照工作時間的比例發放年終獎。
如果勞動合同、企業規章制度沒有對年度獎做出具體的約定，發放年度獎是企業用工自主權的調整範疇，但也應該執行《勞動法》同工同酬的基本原則。本資料由最佳東方整理提供。
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