業績考核辦法***x公司
xx年xx月xx日
目錄第一章總則
第一條目的
第二條適用範圍
第三條管理職責
第二章專案負責人業績考核
第四條考核物件
第五條考核週期
第六條考核機構
第七條考核維度和權重
第八條考核方法及考核結果
第九條考核結果運用
第十條考核程式
第三章技術員績效考核
第十一條考核物件
第十二條考核週期
第十三條考核機構
第十四條考核維度和權重
第十五條考核方法及考核結果
第十六條考核結果運用
第十七條考核程式
附則第一章總則
第一條目的
為進一步規範xx公司績效管理，通過客觀評價技術部技術員的工作績效，幫助提公升技術部技術員的自身工作水平，有計畫有步驟地完成部門任務，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
本管理辦法是針對技術部的專案負責人和技術員的通用考核管理辦法，適用於所有崗薪制的技術部員工。
第三條管理職責
績效考核委員會（非常設機構）以公司領導為主要人員構成，負責薪酬水平和方案的確定，績效考核方式的確立，考核指標的設計與調整，考核工作的指導、監督、審核及申訴處理。
以人力資源、財務部為主成立績效考核辦公室，是績效考核委員會的下屬常設機構，主要負責績效工作的計畫、組織實施、工作協調、資料整理、考核結果彙總、申訴受理、政策解釋等工作。
第二章專案負責人業績考核
第四條考核物件
考核物件為技術部專案負責人，不包括採用年薪制的員工
第五條考核週期
以年為週期，考核週期為1月1日至12月31日
第六條考核職責
專案負責人的考核由技術部主任執行，考核結果報被考核員工的隔級上級即技術部經理審核後生效。
績效考核辦公室負責專案負責人績效考核的計畫、組織實施、工作協調、資料整理、考核結果彙總、申訴受理、政策解釋等工作。
第七條考核維度和權重
專案負責人的考核主要從三個維度進行評價：任務和績效指標、能力和行為態度，分別佔考核權重的80%、20%。
表1專案負責人考核維度和權重
1、任務指標
任務指標是考核工作任務的完成情況
2、績效指標
績效指標是針對專案地的具體情況設立的考核指標。
3、行為態度指標
行為態度指標是對被考核者行為規範和工作態度等方面的考核指標。
第八條考核方法及考核結果
專案負責人考核採取對每個考核指標進行打分的方式。技術部主任採取百分制打分，兩者對應關係如表2所示。
表2專案負責人考核打分標準
所有指標的得分乘以權重後的加和為最終的考核分數，根據等級分為優、良、合格、一般和不合格五個等級，不同的分數對應不同的等級與考核係數，如表3所示。
表3專案負責人綜合考核結果等級表
在考核期內專案負責人發生否決性指標（見表4）所列的行為之一時，當年年度綜合考核結果等級為「不合格」。
表4專案負責人考核否決性指標
專案負責人考核最終等級必須還受到以下條件的限制：
專案負責人考核的結果為優與良比例不得超過30%。
第九條考核結果的運用
1、專案負責人考核結果與個人績效工資發放掛鉤。每月績效工資=月度績效工資基數*績效係數，按月發放。考核係數依據專案負責人本考核週期績效考核的結果確定。
2、綜合考核的結果等級表用於年終獎的發放。
第一十條考核程式
1、指標的確定
根據營銷部門負責人的年計畫完成資金量作為基礎，由技術部領導和專案負責人共同制定月度考核期內的績效指標。考核表簽字後由被考核人和績效考核委員會雙方各執乙份。
2、工作執行監督指導
考核人員需要對被考核者的工作進行監督和指導，被考核者需要定期向其直接上級遞交階段工作總結，作為直接上級知道工作和考核打分的依據，工作總結同時送績效考核辦公室備案，作為綜合考核的依據。
3、考核打分
考核期末，被考核者就本期工作進行訴職，被考核專案負責人的績效指標由其直接上級根據當期工作完成情況和績效打分，同時對被考核者當期能力和行為態度表現進行評價，在《專案負責人綜合考核表》中填寫相應分數。
綜合考核結果，計算出被考核者的考核分值，確定被考核者的最終等級
4、審核
專案負責人的考核結果經過被考核者的隔級上級審核後生效，考核最終結果彙總到績效考核辦公室歸檔。
5、執行
公司人力資源部根據最終的考核結果發放績效工資。
第三章技術員業績考核
第一十一條考核物件
考核物件為技術部技術員。
第一十二條考核週期
以年為週期，考核週期為1月1日至12月31日
第一十三條考核職責
技術員的考核由由技術部主任執行，考核結果報被考核員工的隔級上級即技術部經理審核後生效。
績效考核辦公室負責技術員的績效考核的計畫、組織實施、工作協調、資料整理、考核結果彙總、申訴受理、政策解釋等工作。
第一十四條考核維度和權重
技術部技術員的考核主要從三個維度進行評價：任務和績效指標、能力和行為態度，分別佔考核權重的80%、20%。
表5技術員考核維度和權重
1、任務指標
任務指標是考核工作任務的完成情況，該項和技術員所在專案地負責人的考核結果掛鉤。被考核員工在多個專案地的，月度考核的任務指標按照在各專案地的百分比求和
2、績效指標
績效指標是針對專案地的具體情況設立的考核指標。該項和技術員所在專案地負責人的考核結果掛鉤。被考核員工在多個專案地，月度考核的績效指標按照在各專案地的百分比求和。
3、行為態度指標
行為態度指標是對被考核者行為規範和工作態度等方面的考核指標。
第一十五條考核方法及考核結果
技術部技術員考核採取對每個考核指標進行打分的方式。技術部主任採取百分制打分，兩者對應關係如表6所示。
表6技術員考核打分標準
所有指標的得分乘以權重後的加和為最終的考核分數，根據等級分為優、良、合格、一般和不合格五個等級，不同的分數對應不同的等級與考核係數，如表7所示。
表7技術員綜合考核結果等級表
在考核期內技術員發生否決性指標（見表8）所列的行為之一時，當年年度綜合考核結果等級為「不合格」。
表8技術員考核否決性指標
技術員考核最終等級必須還受到以下條件的限制：
1、技術員考核的結果為優與良比例不得超過30%；
2、技術員的分數不得高於專案地負責人的分數。
第一十六條考核結果的運用
1、技術員考核結果與個人績效工資發放掛鉤。每月績效工資=月度績效工資基數*績效係數，按月發放。考核係數依據技術員本考核週期績效考核的結果確定。
2、綜合考核的結果等級表用於年終獎的發放。
第一十七條考核程式
1、 指標的確定
技術員個人沒有具體指標，技術員的指標即是所在專案地的指標。
2、工作執行監督指導
考核人員需要對被考核者的工作進行監督和指導，被考核者需要定期向其直接上級遞交階段工作總結，作為直接上級知道工作和考核打分的依據，工作總結同時送績效考核辦公室備案，作為綜合考核的依據。
3、考核打分
考核期末，被考核者就本期工作進行訴職。
被考核技術員的績效指標由其直接上級根據當期工作完成情況和績效打分，同時對被考核者當期能力和行為態度表現進行評價，在《技術員綜合考核表》中填寫相應分數。
綜合考核結果，計算出被考核者的考核分值，確定被考核者的最終等級。
4、審核
技術員的考核結果經過被考核者的隔級上級審核後生效，考核最終結果彙總到績效考核辦公室歸檔。
5、執行
公司人力資源部根據最終的考核結果發放績效工資。
xx公司技術部業績考核暫行辦法
編制 xx 審核 xx 日期版本 3.0 一 技術部員工現行工資結構 二 績效考核工資的組成結構 1 績效考核工資的基本結構 例 技術部某員工mm的額定績效考核工資為200元 對應原績效分值100分 如某月總績效分為150分，那麼此員工該月績效工資為 150 200元 100分 300元，超出額定績...
影樓技術部門考核標準
技術部門考核方式及標準 一 考核部門 攝影 化妝 數碼 二 考核事項 1 確定時間，用兩個下午進行，乙個下午考核二位2 確定影棚 攝影師在同一影棚拍攝 3 確定模特 攝影師用同一位模特 4 禮服確定20套 只允許在規定的20套中選擇 5 拍攝共二套 白紗 晚禮 共計1小時 1小時內未拍完也要出棚 6...
技術部門考核管理制度
技術考核管理辦法 第一條總則 一本辦法對公司軟體專案以及軟體產品的開發實施考核提出初步的解決方案。二本辦法經軟體事業部全體員工討論通過並報經董事長審批後即時生效。三本辦法的內容可以根據軟體事業部的業務發展需要進行必要的調整。第二條專案實施考核 一軟體專案的實施根據專案的實施成本和完成質量進行考核和獎...