容是完全相同的，但相同性質的不同職位可以利用相同的kpi或衡量指標。相同職位的兩個不同的任職者，雖共用相同的指標，但因其能力和素質水平不同，可以制定不同水平的目標。
三、 kpi績效考核的難點分析績效管理最重要的是讓員工明白
企業對他的要求是什麼，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什麼，對所在部門的要求是什麼，說到底，也就是了解部門的kpi是什麼。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。
績效考核是績效管理迴圈中的乙個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pdca迴圈模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。
它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關係就比較融洽。
主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作資料或事實依據，這比考核本身更重要。我們從kpi中如果能分析出每個職位的正確定位，那麼這些職位上員工的待
遇跟他所在的職位是沒有關係的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。
因為這種職位的價值創造週期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重複性也較強。但對於職位內容變動較大，或價值創造週期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業統一的評價標準尺度。
這樣，一方面，評價的結果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑藉自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果，kpi是基礎性依據，它提供評價的方向、資料及事實依據。
四、 通過績效面談，建立考評夥伴關係kpi強調用工作結果來
證實工作能力，通過被考評者在自然狀態下穩定的工作表現證明其實際能力，在企業管理過程中，要求任職者具有一定能力的目的，實質上是期望任職者有預期的工作表現，能達到預定的工作目標。能達到目標的能力才是真實有效的，才是對企業有價值的。如果用一次考試或一次測試來
評估能力，這就偏離了目的，使員工花費大量時間和精力去研究應付考評或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進績效，kpi標準的考評則採用取證的方式，從具體的工作結果中收集員工達到業績標準的證據，或者找出與業績標準的差距，這是一種非常客觀、公正、有效的辦法。在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關係，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者並未因為有了考評而不斷進步。其根源在於考評者與被考評的關係沒有明確。
考評者當作監督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執行者、被評者，這樣，一開始就處於不平等地位，產生了對立是自然的。kpi考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評夥伴關係，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者盡快提高能力，達到業績標準要求。這種夥伴關係首先表現在制定考評計畫方面，kpi強調任何乙個考評計畫必須是經過雙方共同討論達成一致後的結果。
通過**業績標準的內涵，使雙方有了統一的相同的理解，便於被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便於日後對照標準作相應的判定。取得證據的方式、時間、證據型別及數量等內容也是事先由雙方商定的，連取得證據之後，將履行什麼樣的判定程式和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績效面談制定考評計畫的全過程，充分體現了考核雙方相互信賴、團結合作的精神。
在考評者對被考評者進行現場觀察後，及時總結，告訴觀察結果，包括做得好的方面及不足之處，在乙個要素或乙個期間考評結束之後，考評者還要將所有的相關資訊通過合適的方式及時反饋給被考評者。反饋方式很符合人性，能使被考評者樂於接受和真正受益。這種考評法的本質特徵，在於對人性的假設，認為人都是自尊的，有成就感的，願意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，讚揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉；然後，再就事論事，清楚明白地指出他應該注意和改進的地方，並幫助其制定改進計畫；最後再用讚揚和鼓勵來結束談話，給人以希望和勇氣。
這樣，被考評者無論是否通過了考評，都象是收到了乙份禮物：要麼是成績肯定，要麼是改進計畫，兩者都是很寶貴的。在整個考評過程中，考評者嚴格把握標準，並盡可能幫助被考評者朝著業績標準的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什麼，是怎麼做的，與標準的差距有多少，怎麼樣改進才能盡快達標等等。
考評雙方之間就象夥伴一樣，互幫互助，共同學習和進步，這才是考評的真正目的。部門主管要重視kpi指標，時刻保持管理優化的理念。評價要有專人負責，建立起kpi指標應用的管理模式。
kpi指標的定義、多維資料統計、客觀的分析以及持續改進的理念是kpi指標應用成功的基礎。同時多種形式的培訓和宣傳有助於kpi應用工作的展開。總之，借鑑kpi標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助於管理優化，而且有助於完善考核體系和考核制度。
中小企業績效考核方案
績效考核制度方案 試行 績效考核方案概況 1 考核目的 提高工作效率，為績效工資發放提供依據 完善用人機制，為人員晉公升變動提供依據 2 適用範圍 適用於本公司各部門員工的績效考核。3 考核週期 4 考核原則 綜合指標 對於員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業技能 工作態度 團隊合作 工作效率 ...
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