摘要：本文通過對國有企業——南京某裝備公司績效管理系統的調研，得出當前切實做好國有企業的進一步改革，建立和完善國有企業的績效管理系統是至關重要的。以系統的觀點分析績效管理在具體實施中存在的問題和不足之處，進而根據企業的特點來給出存在問題的對策。
關健詞：國有企業；績效管理系統；問題；對策
中圖分類號：f279.23 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x（2011）09-0035-02
一、國有企業績效管理系統現狀分析
在現實生活中，儘管幾乎所有的國有企業每年都在進行著某種形式的績效管理，但真正能夠充分實現績效管理的理論價值的系統並不多見，就南京某裝備公司來說，由於領導對績效管理系統不夠重視，由於計畫經濟的慣性，經營者往往認為計畫和管理是領導幹部的事，員工只要努力工作就可以了。同時他們還認為如果細化績效管理系統，可能會引起上下級之間的對抗，因而經營者不贊成詳盡的人事考核。即使建立了績效管理系統，經營者也因固於集權式領導而不肯授權，不願將結果作多方面的應用。
他們對績效管理系統的認識不足，不能夠將其作為管理職能的強大作用。由於中上層管理者對績效管理系統的真正實施缺乏支援，使得績效管理系統效能不顯著，主要存在以下的問題：
(一)績效管理系統不完整
1.績效管理系統僅僅是績效評估和工資測算掛鉤
談到績效管理系統， 南京某裝備公司(以下稱某公司)的領導首先想到的是績效考評和工資掛鉤。見某公司績效考核簡介：
某公司從2023年開始實行績效考核的，機構設定為七部一室，六個車間，兩個分公司，綜合管理部的人力資源室負責對各部門、各崗位進行績效考核。公司有223個崗位1200多個員工，實行崗位工資與全公司銷售收入、利潤及所在部門分解指標完成業績掛鉤的績效工資考核制度。
首先，成立了以黨委書記為組長、總會計師為副組長的績效考核班子，對各崗位的人員能力要求進行確定，再進行一系列制度、引數的確定。如：各崗位對效益影響權數的確定；各崗位勞力勞心程度係數的確定；各崗位工作環境係數的確定……。
出台了《各類人員的考核規定》、《績效(含計件)工資考核辦法》、《單位目標責任書簽訂合同》……。還有一套月度、年度考核**。
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