岳陽匯達
2023年04月
無論對員工，還是對公司而言，職業發展管理都至關重要。個人的職業發展很大部分與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承擔50%以上的自我職業發展責任，只有員工個人的不斷進取、努力工作和學習，才能在公司的職業發展道路上不斷前進；同時，公司承擔約25%的責任，主要是明確職業發展矩陣，提供發展空間並給予培訓支援；員工的直接管理上級承擔約25%的責任主要是輔助員工制訂發展計畫和培訓計畫。
因此公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供了大量的培訓與發展的機會。員工可按照多種路徑來規劃職業生涯，並得到相關培訓的支援。
一、員工職業發展流程
1、新員工轉正定級
在試用期時，新員工的序列級別由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據試用期的考核結果，對新員工進行轉正、確定序列和級別。
2、轉崗
員工在任何時候都可以提出轉崗申請。公司根據需要對空缺職位進行內部招聘，所有具備條件的員工都可以應聘。內部員工應聘成功或員工轉崗申請得到批准後，到新崗位試用期為乙個月，工齡順延。
根據試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定序列和級別，具體參見附則中的基層、中層、高層員工轉正定級表；若未轉正者，則由人力資源部提出處理意見。
3、崗位晉級
對於年度績效考核連續兩年達到b級的員工、一年達到a級的員工可在本人所在職業發展序列中晉公升一級；對於年度績效考核達到s級的員工可在本人所在職業發展序列中晉公升兩級；對於年度績效考核成績為c級的員工則在本人所在職業發展序列中降乙個等級。年度績效考核等級為c級的員工建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用但職業發展等級降一級，並相應調整標準工資等級；年度績效考核等級為d級或連續兩年年度績效考核等級為c級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當地最低工資標準。員工通過國家及克萊斯勒（中國）相應的資格或評級考試獲取證書後，可以酌情予以公升級的鼓勵。
公司安排員工輪崗時，在輪崗期內，級別一般不變動。
4、行政級別晉公升。參照公司幹部選拔規定。
二、熟悉中成長—入職篇
2.1 新員工入職培訓
從入職的第一天起，首先將接受到新員工入職培訓並度過試用期。新員工入職培訓在員工到崗後的1週內進行，主要內容包括：
（1）企業文化培訓
企業文化的精神層包括企業創始人介紹、企業發展歷程、企業理念等。其中，我們會突出介紹 「誠、信、正、一」的企業文化。員工將在幾個小時內了解公司的企業精神，使自己盡快融入企業的工作環境。
企業文化的制度層主要講解企業的組織結構及與員工最直接關係的規章制度。這些制度不是為了約束員工的自由和創新，而是為了給大家創造乙個真正充滿活力的有序的工作環境。
（2）工作職責培訓
新員工需要了解《員工手冊》中與崗位相關的檔案及程式檔案、公司產品、所擔任的業務工作介紹等。除了閱讀相關檔案，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。
2.2 試用期管理
每位新入職員工在成為正式員工之前都要經歷1-3個月的試用期，普通員工崗位通常為2個月，管理崗位通常為3個月。試用期實際上是員工與公司相互熟悉的一段時間，公司希望員工能珍視這段時間的鍛鍊機會，積極進取，克服不適感。公司也會採用有效的手段幫助新員工成為合格的正式員工。
試用時人事行政部將向試用員工上級發出《新員工試用通知書》，詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表現，提醒部門經理應在試用期內對員工重點考察的內容。各試用員工上級在試用期中對新員工進行嚴格細緻的觀察使用，在工作能力、態度、業績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規則等各方面向新員工提出具體要求，並進行監督檢查。
三、成長線路設計
尊重員工，尊重員工選擇的發展方向，協助員工發展是公司恪守的信條。公司為員工設計了縱向發展、橫向發展的職業發展道路。
在公司結構趨於扁平化的今天，員工的滿足感將不僅僅來自傳統的行政級別晉公升，而且還來自職級的上公升（伴隨薪資的上調）、技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面。通過縱向和橫向的發展，公司豐富了員工職業發展的通路，使員工獲得了更多的發展機會，鼓勵員工積極上進，努力工作，朝自己理想的職業目標發展。
3.1 縱向發展
在公司的職業發展體系裡，縱向發展指的是傳統的晉公升道路，即行政管理級別的晉公升。公司鼓勵員工努力工作，在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先的晉公升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。具體晉公升條件如下：
具備良好的職業道德；
個人工作能力優秀，工作績效顯著；
年度考核成績處於公司整體的中上水平；
對有關職務工作內容充分了解，並體現出職務興趣；
具備其它與職務要求相關的綜合能力；
已參加過擬晉公升職務需接受的系列培訓，成績合格；
達到擬晉公升職務所規定的工作閱歷要求。
此外，公司要求員工在晉公升至總部部門經理及以上職位前，原則上須在子公司對應的部門任職一年以上。
3.2 橫向發展
傳統的晉公升道路即行政管理級別的晉公升機會畢竟是有限的，為了滿足更多員工發展的要求，在公司的職業發展體系裡，設計了橫向發展的路徑。橫向發展路徑分為兩種方式：同崗位職級調整、崗位調整。
3.2.1同崗位職級調整
根據員工的工作表現，在本序列本崗位上員工的職級會做出相應的調整，對應的薪酬也會做出調整。同崗位職級的調整主要取決於員工的績效水平以及個人能力的提高。
3.2.2 崗位調整
績效符合公司要求並積極要求上進的員工有機會得到不同職責範圍內的工作崗位。崗位調整包括輪崗、換崗。崗位的調整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。
這樣的輪崗、換崗不僅僅侷限於本發展序列，對於有興趣向其它序列方向發展的員工，公司鼓勵員工針對自己特長提出的橫向發展要求，也鼓勵員工發展自己的多重技能。在新的崗位上，員工將在專業知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛鍊成為一專多能的人才。
公司採取內部招聘的方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘資訊會在辦公資訊平台上優先向內部員工發布。同時，如果員工本人有在其他工作領域發展的興趣，也可以向人力資源部提出申請，在結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，可以參照內部招聘流程進行操作，向員工提供步入新的工作崗位的機會。
公司會結合個人發展的需要每年安排部分員工跨部門、跨公司輪崗,使員工充分了解其他部門的實際業務運作，有利於加強員工對公司整體業務的了解從而提高整個公司的內部溝通與整體運作。每年輪崗員工的比例可以在10-30%之間，輪崗時間根據實際情況安排，一般在3-6個月左右。
3.3 發展與培訓計畫的制訂
員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的培訓和發展機會。個人發展與培訓計畫應由每位員工和上級一起根據個人工作的發展需要而制訂。
3.3.1 個人發展計畫
公司給予每位員工乙個發展空間，將形成積極的推動力量。但是，對職業發展負主要責任的仍然是員工自己。員工在制訂個人發展計畫時可參照以下步驟：
步驟一：了解公司的業務目標；
步驟二：參考部門的策略和發展計畫；
步驟三：依據崗位需求擬訂工作中的主要目標並與直接上級形成共識；
步驟四：在擬訂主要工作目標後清晰相應的衡量標準與實施計畫；
步驟五：定時檢查進展情況，並根據實際狀況修正計畫；
步驟六：基於工作表現的考核結果與直接上級共同商定發展和培訓計畫。
3.3.2 培訓計畫
為進一步了解公司，適應崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：
（1）通用類培訓。指利用公司內外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、經營管理知識、時間管理、溝通技巧、團隊建設、專項訓練等。
（2）專業類培訓。指利用公司內外的培訓資源開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓。
具體未每月部門的內部培訓。
（3）克萊斯勒（中國）培訓。外派員工定期參加廠家組織的各類培訓。
四、做最優秀的實踐者—成就篇
4.1 績效激勵制度
每個工作年度終結之前，根據各自的考核標準，部門經理都會與員工共同回顧總結一年來的工作業績，明確員工職業發展的短期目標和長期目標，同時考察員工的工作能力和態度，制定達到職業發展目標的計畫。
被評價為工作業績、態度與工作能力雙高的員工將被賦予更大的責任，公司總經理將與「雙高」員工進行面談。「雙高」員工除獲得職級的晉公升外，還將得到精神上的獎勵。
被評價為「一高一符合要求」的員工將得到培訓和發展的機會。培訓合格後，員工可能獲得職級與薪酬的提公升機會。
「單高」的員工同樣有機會參加公司的培訓，被鼓勵在未來提高能力、業績，進而取得成就。
4.2經理人培訓計畫
針對「雙高」及「一高一符合」且有在管理序列發展意願的員工和稱職的部門經理以上員工，公司設定經理人培訓制度。其核心思想是有針對性地提高公司核心人員的職業管理素質，培養一批德才兼備的管理人才。
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