員工職業生涯發展是公司發展的基礎，公司建立「以人為本」的職業生涯開發與管理的目標體系，使員工的個人提高與公司的發展計畫相結合，將為公司未來願景的實現打下堅實的基礎。
第一章總則
第一條意義和目的
公司在做好引進人才的同時，更迫切要做的是留住並利用好現有人才。員工職業發展通道就是滿足員工發展需求、挖掘員工潛在能力和優勢，激發員工學習與工作熱情，通過對員工有計畫的培養，有效地引導員工追求自我價值的實現，最終達到員工自我實現與公司發展的高度和諧統一。
第二條原則
1、雙贏；
2、個別溝通，因人而異；
3、重點管理；
4、動態管理。
第二章人員構建
為確保此項工作的順利開展，必須成立組建員工職業發展管理小組，負責對該項管理活動進行管理和實施。
第三條員工職業發展管理小組構成
1、集團行政人力資源部；
2、各部門負責人；
3、員工代表。
第四條管理職責
（一）集團行政人力資源部職責
1、負責主導、整體籌畫、組織、協調和推動該項活動。
2、負責監督制度執**況，收集資料，彙總，並提交報表。
3、建立內部及外部資訊平台，使員工能夠了解職業空缺、培訓等資訊，並形成動態的員工職業生涯發展檔案。
（二）各部門負責人職責
員工職業生涯管理工作的具體執行、配合集團行政人力資源部的協調工作、開展部門內部員工評估和面談等。
（三）員工代表職責
向集團行政人力資源部負責人提供建議和意見，及時反饋員工一線資訊。
第三章具體實施流程
第五條明確現階段人力資源發展規劃
公司根據自身的發展戰略目標制定人力資源發展規劃，是員工職業生涯發展規劃的前提，也是制定人力資源開發策略的目的。
第六條構建公司員工職業發展通道
公司在明確現階段的人力資源發展規劃後，應根據人力資源發展規劃的需求，考慮現有人力資源的狀況，構建公司員工的職業發展規劃。
第七條制定員工職業生涯管理制度和規範
制定有效、健全、可行的員工職業生涯管理制度和規範，是確保公司職業生涯管理目標順利達成的必備條件。
第八條現有人才盤點
由員工職業生涯管理小組負責與員工展開溝通，根據員工個人的優勢、特長、興趣等，結合其目前工作績效，幫助員工更全面地了解自身的職業特點，以及自身擇業觀、價值觀等資訊，為未來的職業發展道路，收集全面的資訊。
第九條勾勒職業生涯規劃路線圖
根據獲取的員工資訊，公司就要開展職業生涯規劃路線圖工作。從而使公司能夠設計一條與員工的職業傾向和公司的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。
第一十條實施人才培養和晉公升
公司為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，公司必須開展相關的、有針對性的培訓專案來滿足這種需求。
第一十一條及時監控、反饋和評估
公司對其管理效果展開評估，審視中間存在的問題並及時予以更正。通過制度與規範的修正與完善，可以及時糾正最終職業目標與分階段職業目標的偏差。
第四章員工職業發展通道設計
第一十二條職業發展通道型別
（一）縱向職業發展通道
指職位上的晉公升，是傳統的職業發展路徑，是一種基於過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。組織日趨扁平化使得縱向職業發展的機會將越來越少。
（二）橫向職業發展通道
通過豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，橫向平級調整來使工作具有多向性，使員工煥發新的活力，迎接新的挑戰。同時也使員工能夠具有更多的技能，增加自己對組織的價值，從而獲得新的發展點。
（三）網狀職業發展通道
將具有相同職業行為需要的崗位歸納為發展條線，以條線為基礎進行職業生涯設計，這種設計所產生的職業路徑是呈網狀分布的。這種職業發展設計為員工帶來了更多的職業發展機會，員工可以轉換到乙個新的工作領域中，開始新的職業生涯。
第一十三條梳理現有崗位設定，確立各職能條線
（一）公司現有職能板塊
集團公司和房地產板塊：成都和順集團****、成都和信房產****。
鋼鐵**板塊：四川西部鋼鐵物流公司（略）。
（二）公司各職能條線及發展路徑
1、根據各部門業務特點，將集團公司和房產公司崗位，依據現有組織架構，劃分成技術管和管理兩大發展條線，其中技術條線包括：技術管理類、現場管理類和成本控制類三大類別，管理條線包括：綜合管理類、財務類、營銷類和採購類四大類別。
具體劃分如下：
2、基於條線的職業發展通道
（1）技術管理類：
（2）現場管理類
（3）成本控制類
（4）綜合管理類
（5）財務類
（6）營銷類
（7）採購類
在縱向發展無空缺職位時，可採取平級調動或輪崗的形式，以實現對人才綜合能力的培養。此類調整受崗位特點和需求的限制，原則上在本發展條線內調整。
高層管理人員，必須對各業務板塊有深入的了解，因此，在人才梯隊培養的過程中，也可採用網狀的發展路徑，以實現對管理人員業務能力和綜合協調能力的提公升。
第五章人才培養和開發方式
第一十四條在職培訓
公司的培訓工作關鍵是把培訓與公司發展和員工個人職業發展相結合，在員工的需求和公司的需求之間尋找最佳結合點。
（一）在職員工的職業生涯發展規劃設計
（二）員工職業生涯發展規劃與培訓體系間的關係
具體規定按照《員工培訓體系》中的「培訓管理制度體系」 執行
第一十五條內部競聘制
競聘上崗是指公司出現空缺職位的時候，具有相應資格的員工可以根據自身特點與崗位的要求，向公司申請該職位。公司將根據崗位所要求的知識、技能和素質，對候選人進行公開考核、評選，擇優錄取。該選拔方式也叫內部招聘，公司中高層員工的招聘原則上應該以內部招聘為主，當內部無合適人選時，方可展開外部招聘。
（一）內部競聘上崗的意義
1、實現公司內部人才的合理流動，使職得其才，才得其用，能崗匹配。
2、充分調動了員工的積極性和工作熱情，同時強化員工的使命感與責任感。
3、為組織注入新的活力，並且對提公升公司現代化管理水平，營造積極向上的文化氛圍也起到了非常重要的作用。
4、打破因循守舊的傳統觀念，摒棄「論資排輩」的落後體制，真正體現能上能下、優勝劣汰的市場化觀念和競爭意識，鼓勵員工不斷創新，實現自我提公升。
（二）內部競聘上崗的原則
1、公開原則：即把招聘職位、招聘種類和數量、招聘的任職資格條件均在競聘範圍內進行公告，並公開進行。
2、平等原則：即對所有競聘者，應一視同仁，不得人為地製造各種不平等的限制。
3、競爭原則：即通過考試競爭、資格評定、競聘演講與答辯等競爭手段進行競聘。
4、全面考核原則：即選聘前的考試和考核應對知識、能力、以往工作業績、個人品德進行全面考核。
5、擇優原則：即選聘過程應做到深入了解，全面考核，認真分析，謹慎篩選，擇優錄取。
6、量才原則：既選聘時必須考慮有關人選的專長，量才錄用。
（三）競聘上崗的流程和說明
1、集團行政人力資源部擬定競聘方案，並公布待競聘崗位的名稱、任職資格、工作職責等崗位說明和報名條件；
2、員工本人填寫《員工競聘申請表》，在規定時間前遞交到集團行政人力資源部；
3、集團行政人力資源部對競聘員工的資料和資格進行初審；
4、競聘評審組複審；
5、集團行政人力資源部公布入圍名單，競聘時間、競聘方式，進行競聘前輔導和告知競聘者需要做的相關準備；
6、召開公開競聘大會（競聘評審組和員工代表參加）；通過集團行政人力資源部統計、審計部複核後，將結果上報董事長；
員工職業生涯發展規劃及晉公升通道制度
一 總則 1 當員工在公司工作期間，公司須輔導並指引員工對個人的職業生涯發展進行規劃，從而達到個人與公司共同發展的目的。2 公司應準確而及時的為員工開闢晉公升通道，促使員工成為公司的棟樑之才，為公司和個人創造更大的利益。二 員工職業生涯規劃 1 新員工入職後 經過5 7天的崗位培訓後 由店內人力資源...
企業員工職業發展通道
職業生涯規劃 課程設計 陝汽集團員工職業發展通道設計 小組成員 110501102 蘭傑 110502112 楊文博 目錄一 企業簡介 1 二 調研過程及分工 1 2.1調研過程 1 2.2小組分工 2 三 企業職業生涯規劃現有問題 2 四 職業發展通道設計方案 3 4.1目的 3 4.2基本理念 ...
職業生涯規劃發展通道
職業生涯發展通道 career path 是指組織為內部員工設計的自我認知 成長和晉公升的管理方案。組織內的職業生涯發展通的四種發展模式 1.傳統的職業生涯通道 指員工在組織中從乙個特定的職位到下乙個職業縱向向上發展的一條路徑，是一種基於過去組織內員工的實際發展道路而制定的發展模式。例如乙個銷售部門...