《職業生涯規劃》課程設計
陝汽集團員工職業發展通道設計
小組成員：
110501102 蘭傑
110502112 楊文博
目錄一、企業簡介 1
二、調研過程及分工 1
2.1調研過程 1
2.2小組分工 2
三、企業職業生涯規劃現有問題 2
四、職業發展通道設計方案 3
4.1目的 3
4.2基本理念 3
4.3企業員工職業發展通道設計的基本內容 3
4.4職業發展通道等級劃分 5
4.5員工職業發展通道任職資格標準設計 6
4.6員工職業發展渠道 7
五、課程設計體會 8
陝汽集團企業員工職業發展通道設計
陝西汽車集團有限責任公司始建於2023年，總部位於陝西西安，現已發展成為占地面積450萬平方公尺，擁有資產總額149億元，從業人員2.3萬餘人的特大型汽車企業集團。公司產品範圍覆蓋重型越野車、重型卡車、大中型客車（底盤）、中輕型卡車、重型車橋、康明斯發動機及汽車零部件等領域，是國家選型對比試驗後保留的唯一指定越野車生產基地和首批汽車出口基地企業。
陝汽集團經過近幾年不斷的技術改造，深化體制和機制改革，已擁有陝西重型汽車****、西安康明斯發動機****、陝西通力專用汽車有限責任公司、陝西通匯物流****等30個參股控股子公司，形成了以八百里秦川為鏈條的「三地四塊」產業帶。
陝汽集團貫徹尊重愛護發揮發展的用人理念， 公司所有的管理崗位以內部選拔為主，所有的員工可以選擇管理或專業兩種通道發展。
前期，我們主要通過在網上查閱資料企業的相關資訊，了解其未來幾年的發展戰略、組織結構、人力資源管理概況、現有晉公升通道及狀況、員工流失情況、已有的員工職業發展計畫等等與職業生涯規劃密切相關的內容。
2.1.2實施階段
由於近期陝汽集團在進行校園招聘，所以此次調研主要是針對負責校園招聘的公司員工來進行,主要調研方式是訪談，另外，還採訪了一些員工就其對公司為員工制定的員工職業發展通道的意見及建議。
整合階段主要是訪談的內容進行整理和分析，並得出公司現有的員工職業發展通道的優點和不足，結合相關理論知識和實踐進行調整和開發。
從客觀上說，職業生涯規劃與管理在中國還處於起步階段，有關職業生涯規劃與管理還缺少實踐經驗。很多企業把生存、擴大市場、取得業績作為第一要務，更多關注的時企業效益，而無暇關注員工，也就談不上為員工做規劃了。從主觀上說，由於很多企業的人力資源管理也是最近幾年才逐步建立起來的，人力資源管理團隊素質還尚未成熟，加上管理者對職業生涯規劃與管理還未正確認識。
3.1缺乏正確人力資源管理理念
很多企業的管理者自身對人力資源管理認知上存在著很大的問題，往往簡單認為提高薪酬待遇、福利水平是留住企業現有的人才和引進外部人才的有效激勵措施，而忽視人的更高層次的需求。
3.2沒有正確認識職業生涯規劃與管理
企業大部分員工還沒有對職業生涯規劃與管理有個全面的認識。管理者往往認為職業生涯規劃是個人的事情，和企業無關，而且很多員工根本就不知道有職業生涯規劃這回事。由此，企業在發展過程中往往沒有重視職業生涯規劃與管理，沒有在這方面財務的財務預算，職業生涯規劃與管理自然就處於零階段。
3.3缺少職業生涯規劃與管理專業人員
職業生涯規劃與管理是近幾年企業人力資源管理中常見的人才
發展模式。在很多企業裡員工職業規劃與管理做得不到位，主要原因是人力資源管理人員專業化程度不夠，沒有能力去做，或者說他沒有相應的工具。
1）優化集團人力資源的配置，打造職業化與專業化組織，提高集團人才核心競爭力。
2）為員工提供適合自己的職業發展通道，加強對核心人才的激勵，
建立集團內部人才梯隊。
3）通過員工職業發展通道的導向作用，增強員工主動學習的意識，創造員工發展的良好氛圍，保障公司持續性發展。
4.2基本理念
1）企業與員工共同成長
企業員工的「職業發展」規劃過程，實際上是使個人的職業目標、興趣愛好與組織的需求、戰略發展方向相契合的系統化過程，這樣才能實現企業發展與員工發展的「雙贏」，才能產生企業和員工共同關注人才能力發展的動力機制。
2）職業發展通道方向
建立職業生涯發展的雙重通道，集團提倡並指引員工向管理方向或專業技術方向發展，充分發揮員工個人價值，取得職業發展的成功。3）雙重職業發展通道含義
企業同時建立包括管理類、專業類雙重路徑的職業發展通道。員工不僅可以選擇在管理訪問方向發展，也可以在各自的專業技術方向專業發展。
4.3.1縱向發展
指的是傳統的晉公升道路，即行政管理級別的晉公升。這在傳統的晉公升裡，如果出現職位空缺，內部招聘是我公司的首選。公司所有的招聘資訊都會在辦公資訊平台上（建設中）優先向內部員工發布，對這些職位有興趣的員工可以與部門總監溝通獲得許可後向人力資源管理部提出申請，按照內部招聘流程步入新的工作崗位。
我公司在一定程度上執行競爭上崗制度，只有工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工才能優先獲得晉公升和發展的機會。
4.3.2橫向發展
傳統行政級別的晉公升只能涉及很少的員工，而我公司目前機構設定相對簡單，獲得縱向發展機會的員工就更少了。因此，為了更大限度地調動員工的工作積極性，鼓勵鼓勵員工針對自己的專業或特長橫向發展，更好的掌握技能。因為員工的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉公升，還包括技術水平、專業水平、管理技能的提高和其他多個方面。
橫向發展目前只涉及到工作崗位輪換（還應包括擴大原有工作的內容和範圍）。 崗位輪換是指符合輪崗條件的員工可以在公司裡的幾種不同職能領域的崗位上工作，或者在某個單一的職能領域或部門中的不同工作崗位之間流動。
4.3.3職業發展雙通道
企業在建立和打通員工的職業生涯發展通道，即除管理職位通道之外，為非管理人員或各專業人員建立專門的專業發展通道，使各專業人員能夠通過自己的努力，在所從事的領域內成為行家裡手，並取得相應的發展和回報，即所謂的員工雙重職業發展通道（如圖1）。
圖1職業發展雙通道
1）管理通道、專業通道
在2個通道中，依據管理層級從低到高和對職位任職資格的不同要求分為3個職業發展等級，對應從初級到高階。
2）職業發展通道的晉公升與轉換
在雙通道中，管理類與專業類可以縱向或者橫向發展。但對於初始者，首先需要取得1級專業資格認證，然後才可以選擇向管理通道或專業通道發展。其他員工在初次資格認證時，可以根據自己的條件直接申請某一級別的資格認證。
4.4職業發展通道等級劃分
4.4.1職層、職族、職級
職層：根據重要性的大小，從上到下將各類人員分為四個職層：領導層、管理層、執行層和操作層。
職族：根據崗位分工不同，共劃分4大類職位族，。
職級：即薪酬管理規定中的職級。
4.4.2職業發展通道等級劃分
企業員工職業發展通道的設計還必須建立在組織完備的任職資格能力標準制度基礎上，以實現職位和任職資格能力的統一。
建立任職資格體系的目的主要在於培養和提公升員工的能力，促使員工能一直保持較高的工作績效。其主要包括基本條件、能力條件和行為標準三大要素如圖2。另外，任職資格能力標準還必須根據企業發展的變化和需要，由企業人力資源部門組織，進行科學合理的定期或不定期修訂。
4.5.2基本條件
基本條件由學歷和任職領域相關工作經驗年限組成，它是任職資格的門檻之一，每乙個職種不同級別的任職基本條件具體見各職位說明書。
4.5.3能力標準和行為標準
能力標準包括此崗位必備的知識與專業技能，核心能力。而行為標準即是此技能在工作崗位上的行為規範，員工根據此工作能取得更好的績效。
員工崗位調動或晉公升需要通過任職資格的認證，認證通過方可以調動或晉公升。
員工晉公升分為三個不同層次：崗位內晉公升、層級內晉公升和跨層級晉公升。
1）崗位內晉公升
同一崗位內的晉公升，指同一崗位不同等級的晉公升，如輔助人員從初級到中級、高階的晉公升，如設計師從二級到一級的晉公升等。晉公升條件主要為任職年限和績效考核。原則上同一崗位不同級別的最低任職年限為兩年，年度績效考核良好及以上。
滿足此要求的，即可申請晉公升崗位級別。
2）層級內晉公升
層級內的晉公升，指同一層級不同崗位的晉公升，如專業人員層中設計師晉公升高階設計師，如助理專業晉公升專員等。晉公升條件需符合晉公升資格的門檻值以及相應的績效表現要求。
3）跨層級晉公升
跨層級晉公升，指不同層級的晉公升，如從副主任工程師晉公升主任工程師，即從主管層跨至部門經理層。
4.6.2任職資格認證
人力資源部根據所提交的崗位調動或晉公升的需求進行任職資格認證。
通過這次的課程設計，我們對職業生涯規劃這門課程有了更好的認識和了解。職業通道是指乙個員工的職業發展計畫。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注於自身未來的發展方向並為之努力。
職業發展通道是組織為員工實現職業目標而設定的發展路徑，是員工自我認識、成長和晉公升的管理方案。
設計職業通道，給員工發展予以幫助，是組織一項重要的任務。同時，員工是組織中的人，員工的職業目標的實現離不開組織需要和組織所提供的各項條件，組織在員工職業通道的設計過程中應起決定性作用。良好的職業發展通道設計一方面要有利於組織吸收並留住最優秀的員工，另一方面要能夠激發員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。
參考文獻
1.張則瑜.《員工職業發展通道設計的實踐與思考》, 載《中國人力資源開發》,2006 年第2 期。
2.王有志.基於職業生涯規劃的雙重職業路徑存在的問題與對策[期刊**]-理論學刊2006(05)
企業員工職業發展通道設計研究整理版
宋錦洲，阮柏榮 華東師範大學公共管理學院，上海 職業發展通道指 組織中員工職業發展和職業晉公升的路線，是員工獲得工作滿意，並實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。職業發展既像是在登山，又像是在走迷宮。從企業自身實際特點出發，推行科學有效的員工職業發展通道設計與管理，是企業人力資源管理的一項重要內...
員工職業生涯發展通道方案
員工職業生涯發展是公司發展的基礎，公司建立 以人為本 的職業生涯開發與管理的目標體系，使員工的個人提高與公司的發展計畫相結合，將為公司未來願景的實現打下堅實的基礎。第一章總則 第一條意義和目的 公司在做好引進人才的同時，更迫切要做的是留住並利用好現有人才。員工職業發展通道就是滿足員工發展需求 挖掘員...
新員工職業發展通道設計方案
修改記錄 參考資料 詞彙表目錄 一 目的 4 二 物件 4 三 員工職業發展通道 4 四 各崗位的等級劃分 5 五 崗位轉換或晉公升的申請或推薦 5 六 評審 6 七 崗位或等級的正式調整 7 八 方案的頒布 8 優化公司人力資源的配置，合理利用人才，為員工提供適合自己的職業發展通道，實現公司和員工...