知識經濟的發展速度來看，知識與技能是會消耗的，終生教育才能保持住符合時代要求的生產力，觀察那些下崗工人與失去土地的農民，便知道技能轉變與知識更新同樣重要。
企業為了提高生產力提供各種培訓，對員工的職業發展同樣有意義，在人力資源管理框架裡，企業培訓與員工職業發展所建立起來的是一種雙贏的關係。企業因為安排培訓獲得了更高的生產力，員工因為培訓獲得職業發展機會。
培訓所形成的競爭力包括企業和員工雙方面，實踐證明培訓方面的投入所形成的競爭力是無可替代的。
培訓與員工發展的關係
知識經濟時代的最大特徵是形成了企業的人力資源觀念，對人力資源充分挖掘的發展思想，完全可以與社會制度的變遷相提並論。這一劃時代的管理思想被企業接受之後，我們從中看到企業發展的希望、也看到社會發展的希望。
這種社會進步所傳遞給我們的信心和資訊，使我們不斷追求進步、享受社會創造的物質文明，不再是面向過去生活，而更能面向未來生活，借貸消費觀念和消費行為的形成便是最好的例證。如果沒有對職業發展的信心，這一切都是不可能的，這與人力資源價值觀也是分不開的。
對於企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，為員工做好職業發展規劃，才不致落入成為學校的命運。終身僱傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓體系、職業規劃體系確實更多地被企業接受，也成為員工選擇企業重要條件。
培訓投入對企業競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是美國、日本、歐洲的企業發展都證明了這一點，他們在員工培訓上的投入基本上達到其工資總額的2~3%.
人力資源的發展觀念
從歷史發展的角度來看，人類社會的確經歷過把人作為勞動工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權。即便在工業經濟時代，占有企業收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。
進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧型和知識終於從企業發展的資本意義上獲得承認，個人開始意識到智慧型和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素。
在這樣的理念和認識的基礎之上，企業開始重視員工培訓、職業發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發對企業發展的積極意義。事實證明員工培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是正相關的。
這種投入從簡單的技能培訓發展到規範標準執行方面的培訓，也發展到管理方面的培訓，甚至發展到幫助員工實現人生目標的職業發展培訓。企業投入最終所形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、裝置及其它硬體環境方面的投入。
企業培訓與員工職業規劃
從人才流動的一些現象中，我們可以發現知識型的人才流動比例最高，獵頭服務更是針對企業中高階管理和技術人才的。其中的道理很簡單，培養這些人的投入大、周期長，外聘成本更低、更快捷。那麼是不是企業在培訓上的投入都會使企業扮演學校的角色呢？
而且又不能收到任何培養費。
從乙個企業人才流進流出的能力、素質高低比較中，我們也可以看出乙個企業是在為自己培養人才，還是在為競爭對手培養人才。從分析對比企業在培訓投入之後，隊伍是更穩定了還是外流更快了，也可以看出問題的瓶頸所在。
充分認識知識經濟時代特徵的企業，應該更能理解企業所要搭建的是事業平台，是員工和企業共同發展的平台。我們清楚一點，那些尋工作找飯碗的人在殘酷的競爭中是多麼艱辛，那些只知道面試應聘者的企業是多麼惶恐。而高舉事業大旗的企業和個人都形成了最緊密的凝聚力，從來沒有人力資源不足的問題。
企業培訓、員工規劃其實是企業最好的投資，所增強的決不僅僅是點滴的提公升，而是企業競爭能級的躍公升。
培訓體系的建立
培訓的需求評估
即便在人力資源這個大前提下，企業也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產出模型，也很有必要遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。
企業的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。
員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業都有入職培訓，使新員工能融入到企業的執行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關係，工作成效實際上更多與個人素質有關。
從企業不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自於制度的建立，和來自於員工對工作的理解及勝任程度。
培訓設定的理論指導
人力資源戰略在企業得到廣泛認可之後，企業便要考慮在人力資源開發方面的投入，而企業的一切投入最終是要取得收益回報。企業的培訓設定的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（roi）。
績效理論則主要是發現培訓需求，在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設定時便需要充分考慮績效因素，提出素質要求，來使企業各方面的價值鏈正常運轉起來。
學習理論主要是用於指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣**、傳遞法、討論法等培訓形式的安排，培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。培訓環境構造也需要有學習理論的指引。
在投資收益方面，側重在建立培訓的投入產出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。
利用虛擬組織
在企業內部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業發展上，也可以發揮一定的作用，比如英語俱樂部、mba同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。
企業可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓資源的目的，比如英語俱樂部，企業贊助便可安排員工參加其學習活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓要低得多，一些思想層面的交流在企業的正規培訓中還很難實現。
比如mba同學會，聚會時所討論的行業發展、職業發展、學習方法、學習目標等，在企業內部便沒有足夠的群體進行交流。這些活動對於了解社會動向，激盪思想的作用在企業培訓中是很難實現的。
虛擬組織在網際網路的作用下迅速發展起來，企業不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業掌握了火山口，哪個企業就能從中獲益。
培訓的實踐安排
崗位技能型培訓
企業的培訓與職業教育不同的一點在於更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對於高階技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成**設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關係。
在具體的操作環節，崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動工具機、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質量指標。
我們發現與生產裝置相關聯的崗位，技能培訓的效果可以比較快地表現出來，投入產出的效益指標也比較容易達到。在資訊匯集的崗位上，卻常常出現崗位滯塞的情況，因為資訊匯集處理需要員工進行一些分析判斷，在時間消耗上比較難於控制，處理工程中還可能涉及其他員工。
在管理人員的培訓上，崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在於此。
價值創造培訓
白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。
在培訓方面便要圍繞創新和價值這兩個方面進行，創新意識、創新手段也有許多有效的方式來進行，比如腦力激盪法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓課程來提高。當然並不只要有創新便能被企業接受，還需要有價值體現。
價值觀的培訓便是最有必要與創結合的方面，在創新方案中只有體現出價值含量才能被採納，對企業內部管理作出貢獻的便是減支增效，對於市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養能使白領員工保持敏銳的感覺，獲得和發展自身的成就感。
對比技能型培訓，對白領員工的培訓的難度在於培訓效果不能及時表現出來，也有更多的隨機成分，這種培訓其實不能在短期時間裡實現。
培訓效果評估
在這裡我們重點分析了技能型培訓和創造型培訓，基本上他們涵蓋了培訓的兩大層次。如何劃分培訓型別並不重要，關鍵在於要使培訓具有成效，也就是要進行培訓效果評估，把握培訓的投入與產出資料。
技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前後操作速度的提公升、生產品質的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進行統計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來分析系，培訓效果的評估也就能得到了。
知識創造型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從它們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難於定義。
總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓後的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業的人力資源開發相關聯，為其人力資源的含量分析提供量化依據。
培訓與實踐安排
無論採用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之後，鞏固的效果需要來自於實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現。經過一段時間，行為習慣固定之後，培訓才真正達到了目的。
培訓與實踐的關係，本身就體現在實踐對培訓的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓加以改善。那些針對個體行為提公升方面的培訓，實踐配合比較容易安排，其實際工作內容在培訓前後的變動不大，實踐是自然的事情。
一些進行團隊建設、角色扮演的培訓，往往需要在工作中調整工作後才由實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創造出各種表現和發展機會，經過數個崗位之後，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關係。
企業培訓與員工職業發展
知識經濟的發展速度來看，知識與技能是會消耗的，終生教育才能保持住符合時代要求的生產力，觀察那些下崗工人與失去土地的農民，便知道技能轉變與知識更新同樣重要。企業為了提高生產力提供各種培訓，對員工的職業發展同樣有意義，在人力資源管理框架裡，企業培訓與員工職業發展所建立起來的是一種雙贏的關係。企業因為安排...
企業員工職業發展通道
職業生涯規劃 課程設計 陝汽集團員工職業發展通道設計 小組成員 110501102 蘭傑 110502112 楊文博 目錄一 企業簡介 1 二 調研過程及分工 1 2.1調研過程 1 2.2小組分工 2 三 企業職業生涯規劃現有問題 2 四 職業發展通道設計方案 3 4.1目的 3 4.2基本理念 ...
企業培訓與員工的職業發展
培訓與員工發展的關係 知識經濟時代的最大特徵是形成了企業的人力資源觀念，對人力資源充分挖掘的發展思想，完全可以與社會制度的變遷相提並論。這一劃時代的管理思想被企業接受之後，我們從中看到企業發展的希望 也看到社會發展的希望。這種社會進步所傳遞給我們的信心和資訊，使我們不斷追求進步 享受社會創造的物質文...