以青年人才培養為核心的青年工作調研報告
為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養工作現狀、成功經驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設的人才標準、價值取向、用人導向、培養模式，努力完善有企業特色的青年人才培養工作機制，中交三航局****黨委組織開展了以青年人才培養為核心的青年工作調研。
一、公司青年人才隊伍的現狀和主要特點
公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2009~2011）共引進青年員工1689人，目前現有青年員工3441人，佔公司在崗員工的47.2%；青年員工學歷層次有較為明顯的提公升，研究生及以上、大專及本科、中專及技校學歷者佔公司在崗員工比例分別為2.4%、85.
6%和9.4%。青年在公司管理和技術人員中的比例超過一半，達到56.
9%，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。
通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即：青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。
（一）學習能力強，文化程度較高
隨著近年來公司擴大招生範圍和招聘數量，青年人的學歷也不斷提公升，文化程度相對較高。青年人才隊伍的知識結構明顯改善，公司整體文化程度得到提公升。
（二）精神面貌好，建功願望強烈
對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作後，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平台，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產、經營、管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞台以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。同時，對於理論知識的深化和儲備也有更高的要求。
（三）發展潛力大，有較強的可塑性
青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處於形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化薰陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今後的健康成長非常有利。
（四）創新意識強、觀念活躍超前
公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、市場開拓、收入分配等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，並願意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。
二、公司在青年人才培養上取得的成績和經驗
在公司黨委和各級黨組織的正確領導下，公司組織人事部門、青年工作相關部門和有關職能部門共同努力，在青年人才培養工作上取得了一定的成績。
（一）堅持黨管人才，形成良好氛圍
堅持黨管人才原則，是做好人才工作的根本保證。各單位黨組織健全，完善黨管人才工作體制機制，加強對青年人才培養工作的巨集觀指導，充分調動各方面積極性，形成良好氛圍。
二公司自2023年形成青年人才培養十項制度（包括新生見習期管理制度、跟蹤考核培訓制度、崗位培訓交流制度、青年崗位能手評選制度、優秀青年知識分子評選制度等），不斷修訂、完善，經過長期的實踐探索，已經形成了較為清晰的青年人才培養路徑。三公司黨委確立以基層專案部支部書記為青年人才培養"第一負責人"，每月支部書記例會上彙總各基層單位人才隊伍培養實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據"共同發展"理念在青年發展的規劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。江蘇分公司用"一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事"24個字，概括了當前分公司在人才培養上採取的各項制度措施。
（二）探索培養機制，搭建成長平台
各單位從青年人才的招聘引進、教育培訓、職業規劃等多方面，分門別類地制定了各種人才培養機制，理順各項流程，打通青年人才培養的"脈絡"，形成在不同階段、不同時期都有相應適應其進一步成長和提公升的培養機制。
一是加強巨集觀指導，制定具有前瞻性的青年發展規劃。如三公司在2023年時就制定了《2008~2023年青年人才培養規劃》，明確了青年人才培養工作的目標與任務、政策與措施，形成青年人才培養五年計畫。船舶公司制定《人才隊伍建設五年規劃》，向青年人展示了可預見的發展方向和成長空間，提出了船員持證比重達到60%、高階船員比重達到15%的硬性指標，明確了領導層、中級管理層、普通管理層、專業技術人員的素質要求，建立了人才培養的7項工作和保障機制，促進分公司人力資源開發從傳統人為管理向現代制度管理進行轉化。
二是規範招聘錄用，加強青年員工的入職管理。近年來結合企業發展需要，各單位擴大招聘數量和範圍，拓展招聘渠道，人才質量進一步提高。在增加大土木類專業畢業生招聘數量的同時，不同程度地增大了市場開發、外語、法務、金融、政工等多類人才招聘力度。
如廈門分公司一方面繼續加強校園招聘，一方面堅持按企業所需擇優錄用的原則，從社會及外聘技術人員中招聘，從中鐵等系統吸收了部分隧道技術人員，極大解決了合福鐵路隧道專案技術力量不足的問題；對部分急需的專業技術人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，採用外聘方式，並適時與相關高校建立實習基地，有效緩解了人力資源緊張情況。
三是加速融入企業，"導師帶徒"工作開展紮實有效。"導師帶徒"是公司青年人才培養長期堅持的重點工作，各單位認真組織新進大學生入職系統培訓，從管理知識、技術知識、安全知識、企業文化等方面幫助他們進行全方位了解。多個基層單位的主要領導堅持"上好第一課"，幫助青年人盡快適應新環境、融入企業、準確定位自己角色，進而為發揮自身才能做好鋪墊。
如三公司的"員工初長成"品牌活動將"導師帶徒"進一步延伸，自2023年起，要求新入職員工在工作滿一年後，需通過相應的筆試閉卷考試，提交一篇與自身工作有關的技術**並參加現場答辯，相關部門綜合季度考核及考試、**答辯成績情況，評選出優秀新員工和優秀導師，並進行表彰。
四是重視崗位培訓，加強青年人職業技能的提公升。每年都固定組織多項培訓，主要有：新員工的入職教育培訓；以青年員工崗位實務為主的培訓，如五大員培訓、鐵路十一大員培訓以及繼續教育等，公司培訓中心與各工程公司協調配合，部分課程送教上門，直接在工程第一線授課。
此外，公司組織部門定期舉辦專案經理培訓班、黨支部書記培訓班，大量年輕的施工一線青年骨幹人才和管理型、政工類青年人才得到培養和鍛鍊。
各單位也有計畫、有組織、多層次、多渠道的培養、教育工作。三公司制定了《培訓管理辦法》，通過培訓需求調研、培訓計畫制定、培訓實施、培訓效果檢驗總結等，使培訓工作更加有序化，實現培訓教育全覆蓋。在工程一線，普遍開展與生產技術相關的知識講座，如合福鐵路指揮部設立"工地夜校"，利用空餘時間教授鐵路工程相關技術規範、隧道施工要點、安全防範等，夜校不僅對本單位人員開放，更向協作隊伍施工人員敞開，收到較好反響。
五是堅持典型示範，打造優秀青年典型。二公司自2023年首次推出"十佳"青年評選後，每2年評選一次，現場演講、現場答辯，展示個人風采和工作感悟。通過企業報刊、宣傳欄等渠道，將"十佳"青年典型事蹟廣泛宣傳。
此項評選活動在青年人中引起了很大反響，多個分（子）公司紛紛設立了如"優秀青年知識分子"等的評比專案，有效激勵了青年人自我提公升的積極性。
六是做好多項保障，解除青年人才的後顧之憂。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現實問題。各單位將此作為"凝聚力工程"，各盡所能設立"單身公寓"，專案部臨時設施盡可能布置得舒適溫馨，為員工營造良好的生活環境。
興安基公司在青年集體宿舍旁新建了籃球場、網球場、塑膠跑道等，方便青年人在業餘時間鍛鍊健身。另外，各單位均出台《青年人才購房全貼息貸款補貼辦法》等類似政策，給予不同額度的貼息貸款和購房補貼，一定程度上緩解了青年人才購房難題。
（三）圍繞轉型發展，堅持人才強企
在"兩新三並舉"和"多元化、國際化、資訊化"的戰略導向指導下，公司轉型發展不斷取得新進展，進一步提高海外業務的比例來抵禦國內市場的波動，並以此為契機，推動公司管理理念和水平的提公升，加快培養、引進企業所需的管理人才。
一是夯實基礎，多層次培養隊伍。江蘇分公司在南方片區市場開拓的成功，已成為公司新領域拓展的經典案例。江蘇分公司明確提出要培養"五隻隊伍"，即：
培養一支懂管理、善經營，在工程建設中創出信譽，創出效益的青年專案經理隊伍；培養一支精技術、善攻關，能解決施工技術難題和在工程學科、新技術、新工藝開發上起帶頭作用的青年技術主管隊伍；培養一支懂經濟、善經營，具有外語、計算機、法律、工程商務等運用能力的資產管理型人才隊伍；培養一支講政治、懂政策、愛學習，接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養一支勤學技能、技術精湛，掌握2門或2門以上專業技能的高階青年操作人員隊伍。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業進一步轉型打下了堅實基礎。
二是優化組合，深入內部人才挖潛。在企業轉型發展的重要時期，人才培養和儲備顯得尤為重要，加快人才發展是在激烈的市場競爭中贏得主動的必然選擇。隨著大批經驗豐富、技術過硬的資深船員年齡老化，迫切需要青年人快速成長，盡快完善梯隊建設；轉型實施專案法管理更是需要青年人才。
船舶公司堅持技術練兵、崗位成才，每兩年舉辦一屆技術比武大賽，理論和實際操作相結合，開設船舶駕駛、輪機、水手、專兼職安全員、焊工、計算機等多個工種的技術大比武，成為青年人展示實力、比拼技藝的舞台。
三是鼓勵成才，豐富培養激勵手段。鼓勵青年員工更新知識結構，提公升自身素質。二公司、三公司等單位對參加學歷教育並取得相應證書的，給予一定獎勵或報銷費用。
對取得註冊建造師、註冊造價師和註冊安全工程師等企業急需的執業資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍採取了獎勵、補貼措施。如港灣院在2023年制定了《港灣院持證工資管理辦法》，並不斷更新調整，通過將一次性獎勵和每月獎勵相結合，激發年青人考證的積極性，客觀上為港灣院成功申報水運全行業甲級資質發揮了重要作用。
（四） 創新體制機制，突破傳統"框框"
優秀青年人才培養計畫實施方案
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