青島啤酒管理培訓生的培養方案詳解

--明陽天下拓展培訓

管理培訓生畢業前將有1個月的實習期，這一階段的主要目的是促進管理培訓生與公司的相互了解，為以後的培養打下基礎，並仍然有機會進行雙向選擇。

此階段課程設計側重於對公司情況、企業文化、工作流程、市場環境的了解。集中培訓、跟崗學習、自學是主要學習方式。實習結束前，會對學員進行綜合書面測試與行為評估，考核成績記錄在案，作為日後人才培養與選拔的參考。

試用季：職業導師巧領航

在3個月的試用期裡，管理培訓生要適應職場工作，逐步熟悉崗位操作技能。學習內容較前一階段更為豐富，包括業務代表崗位應知應會的所有知識、技能、素質課程。

在「職業輔導師+輔導員」培養制中，輔導師由大區辦事處經理以上人員擔任，所帶管理培訓生數量不超過3人。如有因特殊情況輔導師與對接管理培訓生不在同一區域，或者輔導師所帶管理培訓生為3人的，還須為管理培訓生配備一名本區域的往屆管理培訓生或優秀業代作為輔導員，協助輔導師對管理培訓生進行培養與輔導。

試用期間，職業輔導師每月至少要協同管理培訓生一起拜訪終端客戶一次。之後，輔導師會就協同拜訪中出現的問題進行糾偏指導，並形成「跟線指導記錄表」提交給人力行政部。

管理培訓生每月10日前在km系統平台上發起月度評估總結，包括本月的學習目標達成描述、各項技能與素質指標的自我評估。輔導師會在3個工作日內完成審批，並提出下個月的學習目標。

提公升季：技能培養平心態

啤酒銷售一線的工作非常辛苦，管理培訓生如遇挫折，容易中途放棄而離職。此階段的目的是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷售技巧，並調整好心態。ojt學習仍是本階段的主要學習方式，輔導師也會定期通過協同拜訪或座談的形式對管培情況進行指導和交流。

作為管理培訓生心目中的「娘家」，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部會定期與管理培訓生進行**訪談，或者到現場與當地管理培訓生進行面談與跟線，藉此了解新人的心態與工作情況，力求及時發現並跟進解決，確保管理培訓生能夠健康成長。

另外，公司還會每年定期組織新老管理培訓生交流大會，用榜樣的正能量激勵新一屆管理培訓生大步前進。

飛躍季：輪崗選拔優者勝

管理培訓生入職一年後，公司將根據他們日常績效、素質評估與書面測試進行綜合評估，選拔出排名前20%的人員，並結合管理培訓生的個人意願，開展輪崗培養。

輪崗培養階段主要由輔導師每月定期跟進指導，管理培訓生每月底提交總結報告給人力行政部。此階段主要是幫助管理培訓生鍛鍊更加系統和全面的分析、解決問題的能力，使其初步具備辦事處主管所應具備的素質與技能。

輪崗結束後，對輪崗期整體評估結果與管理培訓生個人意願及公司編制三方面進行綜合考慮，確定管理培訓生的任職方向和崗位，優秀者將被推薦到相關主管崗位任職。

拾「級」而上：兩級人才儲備池

青啤華南營銷的後備人才培養分為一級與二級兩個階段，歷經26個月打磨的優秀管理培訓生和有3年以上工作經驗的優秀業務代表，才有資格進入二級後備人才儲備池。

青島啤酒管理培訓生培養方案詳解

用好「個人提公升計畫」

通過人才測評與綜合評估選拔來的能力與素質兼優的基層業務人員可進入「二級後備人才儲備池」。二級後備人才的數量會根據每年基層管理者的基數或者公司人才規劃而定，通常為儲備崗位的10%~15%。

「個人提公升計畫」（idp）是人才培養的重要工具之一，該計畫由導師（主要是後備人才的直接上司）根據測評結果，以及後備人才學習地圖來制定，執行週期至少半年。培養方式有導師制、專項培訓、參加後備級別的例行會議、最佳實踐交流、看書自學、e-learning、專案實踐等等。

員工每個季度要提交總結報告給導師，導師參考後備級別崗位的「任職資格標準」對員工提出下一階段的學習要求。值得注意的是，idp是否有效執行與發揮作用，很大程度上取決於員工本人的主動性與執行力，員工本人是idp的制定與執行負責人。

培養期至少半年後，如果公司有基層管理人才需求，可以對後備人才進行評估與試用，符合要求者即可推薦任職基層管理者崗位。

選才「九宮格」

公司每年都會對基層管理者以上人員進行人才盤點分級，形**才「九宮格」，位於8~9格的基層管理者，有機會進入「一級後備人才儲備池」。

青島啤酒管理培訓生培養方案詳解

一級後備人才池的人數控制與培養方式與二級後備人才相似，但學習地圖的課程設計會根據中層管理者的任職標準而定。對於納入一級後備人才儲備池的優秀辦事處經理，在經歷一年的培養期後（至少半年），如果有大區經理崗位空缺機會，則可優先參加內聘面試選拔。

青啤華南營銷的後備人才培養是以崗位任職資格為基礎，建立學習路徑，進行分階段、混合式培養。這條培養路徑是一項系統的人才梯隊建設工程，需要企業高管的支援、人力行政部的準確規劃與推動以及各業務單位的配合執行。