2019春人力資源管理02任務

答：看了金益康公司招聘的案例，我的觀點是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標明確，採取新穎的方法與面視者交流以達到了解應聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細節具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過複試具體與應聘交流，來選出合適的人員。

招聘過程詳細而且必要和合理，為企業選聘人才做好了充分的準備

楊斌同學發言：在乙個企事業單位裡如何獲得人才和留住人才是hr最重要的問題

同學發言：現代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用關係到企業的管理水平。每個企業對人才的定義很重要。

隨著我國經濟的發展，企業的管理水平在提高，企業的領導素質在提高，對人才的重視程度在提高。現在的企業領導對人才要求也在提高。制定合理的人才計畫，編制企業的需要的人才型別，才能得到可能適合於企業發展的人才。

石瑋同學發言：留住人才是企業持續發展的保證。企業的發展、技術創新、技術改革；管理水平的提公升都需要人才。

需要穩定的人才隊伍作保障。要留住人才，首先要關心他們，關心他們的工作、關心他們的思想、關心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間，關心他們的家庭，為他們解決後顧之憂。

高曼紅同學發言：在是全球經濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行「蠶食」，國內人才競爭將愈演愈烈。當企業決定留人的時候，首先應該弄清楚的問題就是：

應該留的人是誰？對企業內部的人力資源進行分析就會發現總有那麼一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發員工熱情的業務主管、創意十足的產品設計師。他們有過硬的專業技能和豐富的工作經驗，也有能力影響團隊中的其他夥伴。

這些人對於企業的發展起著至關重要的作用。從另乙個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業帶來不可估量的損失：包括招募和培訓新員工需要的成本；離職導致的士氣低落績效不佳造成的成本。

而且這些業務精英手中通常有關係公司發展的重要技術與客戶資料，輕易就被帶到競爭者那裡，損失更是不可限量。

但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。正是因為他們具有的寶貴的技術、經驗、品格和業務關係等，他們是人力市場上的寵兒，也是獵頭公司的重點發掘物件。

從這種現象也可以看出人力資源的發展趨勢一定是人力資本。

楊巨集同學發言：把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。

才智不能教，因此必須去選擇。有人就曾說過：「你可以教火雞學爬樹，但是雇用松鼠更方便。

」將適當的才智和適當的工作、挑戰和預期結果相匹配，且人才要與團隊中其他成員的做事方式協調一致，充實團隊的才智，實現部門的整體目標。從而更好的發揮人才的能力，進而使得人才與企業達成認可和共生。

組長歸納總結：充分考慮並建立適應人才生存的企業環境

1、企業發展戰略與個人事業發展的聯絡

企業應該有乙個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

2、公平合理的薪金和福利保障

在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會裡，薪酬始終是乙個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關係到他的生活質量與活動空間，關係到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是乙個員工極為看重的問題。

薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。

員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

3、優秀的領導能力與風格

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：

管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不願久留。如果管理者不講究工作方法，對於工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

4、與時俱進的企業文化

很多人離開乙個企業，是感覺自己難以融入這個企業。主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有乙個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的資訊未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什麼關係一樣。

由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工願意在企業長久工作的乙個重要原因

組長：楊斌

楊巨集高曼紅

石瑋陳倩

吳海敏盛琴珍

鄒麗芸吳昊