—管理員工與工作
挑戰員工，提出高標準的工作要求
作為一種資源，人力能為企業所用，然而作為人，惟有這個人本身才能充分自我利用、發揮所長。管理者的工作是鼓勵並引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長。
管理者應設法挑戰員工，而不是把需要人力的工作變得不需要技能、思考或努力。因為要求越高，表現越好，這是人的特性。員工能發揮多大的生產力，很大部分取決於企業對他們的要求有多高。
只求過關就好，往往消磨員工的幹勁；取消通行標準，讓員工專注於最高要求不懈努力，總能激發員工的幹勁。我們或許應該從員工需要有什麼貢獻著手，而不是從員工實際上能做什麼著手。
管理者應要求員工主動積極，以企業目標為方向，主動承擔達成經營績效的責任，而不是被動接受工作；企業還必須要求員工願意接受改變，同時也幫助員工改變。
設計工作，充分利用人之所長
「科學管理」中「乙個動作、一項工作」的原則就能充分發揮效益的地方，生產作業就應自動化。人具備判斷、規劃、整合、改變和想像的能力，所以適宜人完成的是那些需要規劃、個人判斷和技巧的完整工作。
當工作變得太龐大、複雜以至於個人無法負荷時，就應由一群人以有組織的團隊形態來完成，而不是用機械化的方式把一群人連線在一起。
計畫和執行是同一項工作的兩個不同部分，而不是兩項不同的工作，必須兩者兼顧，才能有效完成工作。
激勵員工，發揮員工的最佳績效
我們應該加強員工的責任感，而非滿意度。但我們無法用金錢買到責任感。對獎金感到滿意未必足以形成正面的工作動機，只有當員工出於其他動機願意承擔責任時，金錢上的獎賞才能發揮激勵作用。
我們可以通過四種方式來造就負責任的員工：慎重安排員工職務；設定高績效標準；提供員工自我控制所需的資訊；提供員工參與的機會以培養管理者的願景。職務安排、績效標準和資訊是激發員工責任感的條件，但只有當員工擁有管理者的願景時，他才會承擔起達到最高績效的責任。
自豪感、成就感源於工作本身，無法衍生自工作以外的事物。只有當員工確實有所成就時，他們才會有成就感；也只有當他們承擔了重要的任務時，他們才會覺得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感基於積極、負責任地參與有關自己工作和工廠社群管理的決策。
員工的工作動機決定了員工的產出。
管理層的任務是激發員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作慾望。
員工與企業的經濟關係
企業將薪資看作成本，要求薪資必須有彈性；而員工將薪資看作收入，要求薪資穩定。兩者的衝突，只有通過可**的薪資和僱傭計畫才能解決（詳見彼得.德魯克《新社會》）。
「保障年薪」制，就好像承諾乙個人可以長生不老一樣瘋狂。
對專業人員的管理
現代企業至少需要三種型別的工作人員：管理者、普通工人（技術或非技術性員工、體力勞動或事務性工作）和專業人員。
身為專業人員，他的工作內容、標準、目標和願景都完全要根據某個專業的標準、目標和願景來制定。不過，這些設定目標時，也必須盡可能將企業目標涵蓋在內。
企業需要為專業人員提供一條與管理職位平行的公升遷渠道。公司給員工的待遇應該根據他們對公司的貢獻來決定，而不是根據管理職位高低來決定。我們必須肯定專業人員對公司的貢獻絕不遜於管理者的貢獻。
要管理專業人員，首先必須肯定專業職務的獨特性。
德魯克管理的實踐
企業管理資料 管理的實踐 提供了觀念 原則和工具，是一套極具系統化的管理知識。本書問市後，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地也都非常成功，包括在歐洲，拉丁美洲，尤其在日本更是備受重視。的確，日本人認為本書的觀念奠定了他們經濟成功與工業發展的基石。德魯克以其深厚的人文素養，強調人的理想性 價值觀及判斷...
關於管理員的實踐報告
雖然資料管理工作並不與自己所學的軟體工程專業有多大聯絡，但這次的實習確讓我受益匪淺。在實習工作中體會到 工作經驗是更好地融入社會必不可少的元素，雖然只有乙個月的時間參與社會工作，但還是豐富了自己的社會經驗。懂得了在社會工作中團隊作用的重要性。在網上對資料管理員的職責進行深入了解後發現一名合格的資料管...
讀《管理的實踐》有感
薛雪 管理的實踐 是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現代管理學學術史上的奠基人地位，現在還有人把它作為至寶來閱讀。管理的實踐 是一本關於管理性質 原則和企業管理理論的框架性著作。管理的實踐 的根本目的就在於通過研究管理原則 責任和實踐,來探索建立...