明顯的國企薪酬文化還體現在績效工資的考核上。績效工資扣的多，獎勵的少。公司領導層為了穩定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關電腦扣績效工資50元的規定。
員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以激勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。這樣的差異體現在公司裡，必然會引發大量從外企過來的員工的不滿。
崗位價值體現不公平也是矛盾的焦點。國有企業以公平為主，外資企業注重效率。融創公司內部，現各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。
他們認為公司內各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。
……兩種薪酬文化激烈交鋒，嚴重制約了公司的進一步發展。對於這種薪酬整合，公司高層應該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化薰陶的員工都感受到公平，從而努力工作？
分析：關注企業目標下的薪酬公平
薪酬體系是企業戰略執行的關鍵驅動力量，一定要與企業戰略結合系統考慮。從上述案例來看，該公司在成立時，顯然未將薪酬體系作為管理模式中的乙個重要部分加以系統性地考慮，而採取了隨機應對的方式，從而導致了員工的不滿。在問題顯現出來後，仍然未從公司整體角度去系統制定薪酬體系，只是沿用了老國企薪酬體系以**決問題，結果自然不能適應市場競爭要求。
根據亞當斯的激勵理論，當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。公平分為外
部公平、內部公平，內部公平又分橫向公平、縱向公平和自我公平。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助於效率。企業在薪酬改革時必須考慮如何建立適應本企業特點的體系，尤其要注意在企業目標下的薪酬的公平性。
談起外部公平，乙個很重要的因素是企業的工資總水平。國企往往在制定工資總水平時考慮與社會的公平因素，而不是考慮企業在行業中的競爭力和企業承受力。所以往往出現企業經營效益好時，發不了多少工資，用福利方式來解決。
而企業經營效益不好時，還是按原水平發工資，企業負擔不起加劇虧損。因此，融創公司在制定新的薪酬方案時，要考慮人力成本佔總成本費用的比例，與同行業相比是否有競爭力，與企業自身現金流相比是否有承受力，形成企業目標與外部公平的結合。
企業內部橫向和縱向公平表現在企業的職系薪酬結構上。表面上看，國企工資綜合考慮了崗位、技能、級別、年功、特殊津貼等因素，考慮因素已經很全了，但在確定這些因素對工資的影響時，往往是乙個統一的社會標準，恰恰少了企業自身特點及市場供給因素的考慮，從而未能體現市場個體的差異性。要解決崗位薪酬體系這個問題，我們建議企業採取人力資源管理中乙個很重要的工具——崗位評價。
通過對企業全體崗位的評價，在此基礎上確定薪酬體系。
實現自我公平的關鍵體現在工資的結構比例上。國企在原有計劃體制下，強調執行任務，任務目標的不確定性比較低，因此穩定工資結構是適應的。而市場條件下，市場本身的最大特點是不確定性，要把這種不確定性通過薪酬體系傳遞給企業，這樣才能使企業全員感受到市場競爭的壓力，並對市場競爭做出應對，從而形成企業的競爭力。
因此，需要在薪酬體系中增加一定的彈性，即浮動工資的比例。當然並不是所有崗位都要有大彈性，要根據崗位的性質而定。一般來說，任務目標結果彈性越小的崗位薪酬彈性越小，任務目標結果彈性越大的崗位薪酬彈性越大，不能走到另乙個極端，全面拉大浮動比例。
要注意的是，這種浮動比例要體現相當的激勵性，還要考慮到與考核方式的掛鉤，真正做到不同的績效結果不同的收入，而不是象徵性的變化。因此，在體現自我公平的薪酬設計中，該企業要不僅僅對薪酬體系進行變革，還需要對考核體系做適當的修改，以形成針對企業目標的、有激勵性的薪酬體系。這種浮動工資的設計，還可以考慮與工資總水平掛鉤，使工資總水平也具有一定的浮動性。
這樣一方面體現員工與公司經營業績的關係，另一方面也減輕了企業在市場形勢不好、經營業績不佳時的財務壓力。
以上幾點是該企業在設計新的薪酬體系時需要注意的，更重要的一點，薪酬體系是企業戰略執行的關鍵驅動力量，一定要與企業戰略結合起來系統考慮。
國有合資企業如何整合不同的薪酬文化
作者 張治民 沿海企業與科技 2007年第03期 摘要 薪酬問題一直是困擾企業的大問題，處理得好，可以起到激勵作用 處理得不好，就會產生負面作用。文章通過對國有合資企業薪酬文化現狀的分析，提出整合國有合資企業不同薪酬文化的幾種方法，使國有合資企業在薪酬分配過程中實現公平分配。關鍵詞 激勵 公平 國有...
企業如何實現整合營銷
很多企業都加入了網路營銷，在網路營銷方面取得顯著效果的企業也不在少數。但是有很多企業在網路營銷方面投入了大量的人力，物力和精力，並沒有取得顯著的效果。在網路平台越來越多，加入網路營銷的企業越來越多，網路營銷的競爭那麼激烈，企業的網路營銷要取得好的效果，確實不如以前容易，現在很多企業選擇整合營銷模式來...
公司企業併購的企業文化整合
企業文化整合是企業併購重組中不可忽視的問題，對於企業文化整合的涵義，中外學者提出了許多不同的看法。一般認為 企業文化整合是不同的企業文化通過相互接觸 交流 吸收 滲透融為一體的過程，是協調不同企業文化間的差異與衝突，以促成相互間認同 融合 統一的過程。在企業併購後，原來各不相同的企業文化共處於乙個新...