作者：張治民
**：《沿海企業與科技》2023年第03期
［摘要］薪酬問題一直是困擾企業的大問題，處理得好，可以起到激勵作用；處理得不好，就會產生負面作用。文章通過對國有合資企業薪酬文化現狀的分析，提出整合國有合資企業不同薪酬文化的幾種方法，使國有合資企業在薪酬分配過程中實現公平分配。
［關鍵詞］激勵；公平；國有合資企業；薪酬文化
［作者簡介］張治民，廣西大學商學院2005級工商管理碩士研究生，廣西南寧，530004
［中圖分類號］ f276.43 ［文獻標識碼］ a ［文章編號］ 1007-7723（2007）03-0086-0002
根據亞當斯的公平理論，當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。換言之，如果人們認為分配不公，就會影響工作熱情。隨著國有企業的迅速成長以及海外併購熱潮的興起，公司不可避免地存在幾種不同的薪酬體系。
在國企和外企兩種薪酬文化的交鋒下，到底實行哪種分配標準才能令所有員工都感覺公平？為什麼員工的工作比在原來的國有企業累多了，還是按原來的標準發工資？為什麼同是乙個公司的職員，他的工資標準比我高出這麼多？
憑什麼外企過來的人就能拿那麼高的工資？如何整合不同薪酬文化成為困擾國有合資企業的大問題。
一、國有合資企業薪酬現狀
國有合資公司的在職人員由三部分組成：國有企業派來的；外資企業派來的；面向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：
國有企業派來的員工是將原來的工資標準平移過來；外資企業派來的員工拿著很高的外資企業補貼；合資公司招聘的員工按照合資公司的標準領取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。
國企薪酬文化體現在績效工資的考核上。績效工資扣的多，獎勵的少。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。
外企的薪酬文化是以激勵為目標，他們考核指標中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。這樣的差異體現在公司裡，必然會引發大量從外企過來的員工的不滿。
崗位價值體現不公平也是矛盾的焦點。國有企業以公平為主，外資企業注重效率。當企業內部，現各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離時，大家基本上都是一樣的，這看似公平，但是從外企過來的員工卻對此怨聲載道。
他們認為公司內各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，有失公平。
兩種薪酬文化激烈交鋒，嚴重制約了國有合資企業的進一步發展。對於這種薪酬整合，應該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化薰陶的員工都感到公平，從而努力工作，成為擺在企業高層領導面前的乙個重大問題。
二、企業經營目標下的薪酬公平
根據亞當斯的公平理論，當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。公平分為外部公平、內部公平，內部公平又分橫向公平、縱向公平和自我公平。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助於效率。
企業在薪酬改革時必須考慮如何建立適應本企業特點的體系，尤其要注意在企業目標下的薪酬的公平性。
（一）外部公平
國企往往在制定工資總水平時考慮與社會的公平因素，而不是考慮企業在行業中的競爭力和企業承受力。所以往往出現企業經營效益好時，發不了多少工資，用福利方式來解決。而企業經營效益不好時，還是按原水平發工資，企業負擔不起加劇虧損。
而合資企業在制定新的薪酬方案時，要考慮人力成本佔總成本費用的比例，與同行業相比是否有競爭力，與企業自身現金流相比是否有承受力，形成企業目標與外部公平的結合。
（二）企業內部橫向和縱向公平
表面上看，國企工資綜合考慮了崗位、技能、級別、年功、特殊津貼等因素，考慮因素已經很全了，但在確定這些因素對工資的影響時，往往是乙個統一的社會標準，恰恰少了企業自身特點及市場供給因素的考慮，從而未能體現市場個體的差異性。要解決崗位薪酬體系這個問題，乙個很重要的工具就是崗位評價。通過對企業全體崗位的評價，在此基礎上確定薪酬體系。
企業如何整合不同薪酬文化
明顯的國企薪酬文化還體現在績效工資的考核上。績效工資扣的多，獎勵的少。公司領導層為了穩定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關電腦扣績效工資50元的規定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以激勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款...
成立合資企業的請示
關於中外合資企業 設立請示 市對外 經濟合作局 下稱甲方 和 下稱乙方 在 市 區投資興辦中外合資企業 現設立請示如下 一 企業名稱 下稱公司 二 公司法定位址 三 公司投資總額200萬元人民幣，註冊資本140萬元人民幣，其中甲方以68.6萬元人民幣現金出資，佔註冊資本的49 乙方以相當於71.4萬...
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