(1)資訊系統知識，是指中基層管理人員對資訊系統的作用、功能、行業應用情況的了解程度；
(2)資訊化態度，是指中基層管理人員對資訊化建設所持有的肯定或否定的信念；
(3)適應性，是指中基層管理人員對新工作環境的適應能力，掌握新知識、新技能的能力；
(4)溝通能力，是指中基層管理人員的口頭、書面表達能力。準確理解他人意見、想法的能力；
(5)團隊合作，是指中基層管理人員與他人合作性工作、作為團隊成員一起工作，而非孤立性或者競爭性地工作的意圖；
(6)制度規則，是指中基層管理人員制定規章制度，使管理規範化的能力：
(7)思考，是指中基層管理人員對業務、管理和制度規範化的關注和思考程度，以及對通過it實現業務、管理和制度規範化的關注和思考程度；
(8)創新意識，是指中基層管理人員低的不確定性規避程度，具備強烈的管理開拓精神，敢於承擔風險；
(9)主動性，是指中基層管理人員超過工作要求去抓住機會。或者為未來的問題或者機會做好準備的程度。
根據冰山模型的結構，本文將這9項能力要素劃分為知識、態度和潛質3個相互聯絡的維度。其中，潛質包括適應性、溝通能力、團隊合作能力、制度規則能力、思考能力、創新意識和主動性等7項能力要素；知識包括1項能力要素，即資訊系統知識；態度包括l項能力要素，即資訊化態度。中基層管理人員的資訊化能力概念模型如圖1所示。
作為部門的管理者，中基層管理人員的資訊化能力將影響部門it應用水平，從而對企業it應用水平產生影響。
3 企業的it管理原則
員工的素質是加強企業內部協同效應、企業整體性、有序性、開放性，以及讓企業具備耗散結構功能的基本保證。保證企業執行活力的員工素質是支撐起高效組織結構體系和企業競爭力的必不可少的基石。對員工進行深度素質培訓，以提高員工素質，將有助於增強企業對生命週期的主動掌控能力，有助於企業適應日趨激烈的全球競爭環境。
菲德勒認為，組織的成敗，在很大程度上取決於管理人員的素質。如何尋求最佳的管理人員是企業管理中乙個重要的問題，但更現實、更重要的是如何更好地發揮現有管理人員的才能。為了得到乙個好的管理人員，傳統的辦法是招聘、選拔和培訓。
菲德勒認為，依靠培訓管理者的個性，使其適合管理工作的要求，並沒有取得真正的成功。而通過改變組織環境，使其適合管理者的個性和風格，相對則比較容易實現。組織可以嘗試改變工作環境，使其適合管理人員的個性，而非強硬地試圖改變人的個性以適合工作的要求。
在企業資訊化中，為了提公升it應用效果，需要在適當的崗位上，安置具有較高資訊化能力的管理人員。根據冰山模型，知識較容易改變，而人的潛質較難改變，故而，在現職管理人員中，可以通過加強知識方面的培訓，以更好地發揮中基層管理人員對it應用水平的積極影響。此外，在企業招聘和人員選拔中，可以根據知識和潛質並重的原則，進行中基層管理人員的篩選。
另外，根據菲德勒的觀點，企業可以通過改善組織環境、營造合適的組織氛圍，更好地發揮中基層管理人員的資訊化能力。
具體來說，為了更好地發揮中基層管理人員的資訊化能力，提公升企業的it應用水平，本文提出以下幾項it管理原則。
3．1現職人員it知識優先原則
知識是人們從事特定工作的基礎。在企業it應用中。中基層管理人員對資訊系統功能、作用和行業應用情況的了解程度，將影響到其對it管理的績效，同時，也將影響到其對在本部門開展資訊化建設的態度，並影響其在it應用過程中，個人潛能的發揮程度，從而進一步對it管理績效產生影響。
故而，在企業it應用中，需要強調知識優先原則。此外，由於知識改變較為容易，而態度和潛質改變的難度較大，故而，在企業it應用中，對現職中基層管理人員進行有關資訊系統的知識培訓將至關重要。
3．2創新與合作氛圍原則
為了提公升企業的it應用效果，使資訊系統能更加有效地支援業務的發展，中基層管理人員需要不斷地進行思考，提出it應用的改進方案。在企業中．細微的改進也可看成是一種創新。然而，一些企業的文化氛圍，未能為培養員工的創新意識，或者發揮員工的創新能力提供條件。
在許多企業中，員工獲得獎勵，原因在於沒有失敗記錄，這種企業文化將不利於個人和組織創新。只有當員工感到自身的創新行為不會受到懲罰時，他們才會不斷提出新觀點，不斷嘗試新方法。為了使員工發揮創新能力，企業需要塑造適合創新的寬鬆的文化氛圍。
創新要求最大限度地發揮每個人的創造潛力，要求更加自由的暢想和行動，這就需要更具開放性、進取性和彈性的社會組織，需要更人性化的管理；有創新就有失敗和錯誤。這就要求人們學會寬容。企業應用it，屬於在企業管理模式上的創新。
企業需要對創新保持寬容的態度，積極接受新觀念，打破原來的低效率的有序狀態，積極應用it，通過短時間的無序，使企業在有序性方面能達到更高的水平，從而，使it應用達到預期的目標。
3．3選人知識與潛質並重原則
中基層管理人員的資訊系統知識、個人的潛質，對it應用水平具有顯著的影響。由於潛質難以通過現職培訓加以改變，故而，在選拔人才中，需要遵循知識和潛質並重的原則。知識和潛質具有相互影響、相互促進的作用。
潛質是人較為深入、穩定的個性特徵，是掌握知識的主觀條件，知識的掌握以具備一定的潛質為前提，潛質在一定程度上制約個人掌握知識的深度和廣度。同時，潛質也能在掌握知識過程中得到提高。一般來說，個人可以較快地掌握知識，然而，改變或提高某種潛質則較難。
3．4制度規範原則
企業資訊系統的有效運作，需要以規範的制度作為保障。人性具有「經濟人」的一面，具有機會主義的行為傾向，這需要通過設計一套有效的制度，以引導員工的行為。
在it實踐領域，一些企業it應用未能達到預期目標，企業匯入了資訊系統，然而，相關部門仍然我行我素，未能及時向資訊系統錄入資料，以及未能對資訊進行有效處理，使it應用形同虛設。這些企業一般缺乏一套行之有效的制度，以規範員工的資訊系統使用和管理行為。而在一些i，it應用企業中，資訊系統的功能得到了充分的利用，資訊系統有效地支援了業務、職能部門的工作，對企業的運作起到良好的監督作用，對企業的戰略目標也起到強有力的支援作用。
這些企業，一般對資訊系統的使用和管理有一套規範的制度，規定員工對資料、資訊的處理時間、反饋時間。並通過資訊系統進行有效的程序管理，通過建立較為健全的制度，使員工樂於共享資訊、知識，從而，使it應用達到了預期的目標。
3．5學習型組織原則
為了更好地發揮中基層管理人員的創新能力、思考能力、主動性，以及對新環境的適應能力，企業需要建立起學習型組織。彼得·聖吉指出，學習型組織是這樣的組織：組織成員通過不斷的共同學習，突破自己的能力侷限，創造真心嚮往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，以實現組織的共同願景。
可見，建立學習型組織，將有利於發揮中基層管理人員的潛質，有利於在企業內部建立共同的願景，促進員工的合作和共同學習，激發員工的創新意識，提高員工的適應能力，是一種適應於企業it應用，有利於提公升it應用效果的組織模式。
3．6柔性管理原則
柔性管理是相對於剛性管理而言的。傳統的剛性管理根據成文的規章制度，憑藉制度約束、紀律監督、獎勵規則等手段。依靠組織的職權進行程式化的管理。
例如泰羅制，泰羅制將人看為機器的附件。強調組織權威和專業分工。柔性管理並不排斥管理中的剛性成分，其實質是在保持適當剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業管理做到剛柔結合，靈活高效。
柔性管理的一項重要內容是做到人員柔性。人是所有資源中最具有柔性的資源，人員柔性的最大特徵是人員善於學習，能很快掌握新知識、新技能．這對處於多變的市場環境的企業非常重要。員工的創新能力是實現人員柔性的關鍵，人在多變和具有一定的不確定性的系統中，將能更好地發現發展機會。
柔性管理有利於營造以人為本，鼓勵知識交流、共享和創新的企業文化。這種企業文化具有一定的開放性和寬容性，有利於激發員工的學習熱情，提高員工對新環境的適應能力，營造企業的創新氛圍，使員工將個人目標和企業目標結合起來。故而，柔性管理有助於發揮中基層管理人員的創新意識和主動性，從而提高中基層管理人員對組織變革的適應能力，並有利於培養中基層管理人員的團隊合作意識。
因此，柔性管理是一種有利於提高企業it應用效果，提公升企業it應用水平的管理模式。
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