概述90 年代所做的一項商業資源考察使一些人質疑中層管理人員的價值和角色。隨著公司努力構造「更扁平」的組織結構，中層管理人員就被「壓縮」了。從那時起，中層管理人員的角色就有了很大的改變，中層管理人員的作用正受到越來越多的重視，他們再度被視為必不可少的組織資源。
確實需要中層管理者！但是，該角色需要一些新技能。
本課程著眼於中層管理人員或有朝一日可能擔任該角色的那些人。它涉及 4 個問題：
誰是「中層管理人員」？
中層管理人員的角色有什麼獨特之處？
有效的中層管理人員需要具備什麼知識和技能？
作為新任中層管理人員，我有哪些其他職責？
中層管理人員的角色和職責：基本概念
誰是「中層管理人員」？
中層管理人員的角色有什麼獨特之處？
有效的中層管理人員需要具備什麼知識和技能？
作為新任中層管理人員，我有哪些其他職責？
誰是「中層管理人員」？
中層管理人員是主管管理人員的人員。如同一線管理人員一樣，許多中層管理人員也直接管理一般員工。此外，在一些較小的組織中，或者尤其是扁平型組織中，中層管理人員還是主管——另一種管理角色。
這可能帶來更多的挑戰和問題，不過同時也提供了更多在公司中發揮作用的機會。
根據某公司在 2000 年對中層管理人員所做的統計研究，中層管理人員有如下特徵：
四分之三為男性
有半數在公司工作了 16-25 年
年齡在30 歲以上
多數從事技術、研究或行政工作
這些特徵是否可以用來描述您？
我們回顧了關於中層管理人員的 50 篇（本）文章和書籍，下面列出的是用於描述中層管理人員角色的術語和比喻。從這些描述詞彙中是否可以看到您自己的影子？
「企業文化、公司形象和價值觀等的維繫者」
「公司矩陣結構中的黏合劑」
「溝通鏈中的重要一環」
「變革**人」
「傑出的調解人」
「過濾器」
「仲裁人」
「組織內不同部門之間的橋梁」
「**線上的輔助放大器，用於收集、放大、重新封裝和傳送資訊」
「系統、流程和人的聯結器」
「系統整合器」
中層管理人員的角色有什麼獨特之處？
中層管理人員與一線管理人員職責的區別有兩方面：
中層管理人員仍是在其他人的協助下完成工作，但這些人包括其他管理人員，而管理管理人員與管理員工是大不相同的。
中層管理人員的控制範圍更廣、戰略眼光更遠、作用和影響更大。由於他們在公司矩陣結構中所處的位置，他們起著承上啟下和連線左右的作用。
新任中層管理人員一般會注意到下列區別：
財務責任以及對財務決策的參與度大大增加了
活動範圍拓寬了
從更廣的角度進行管理（而其他管理人員則處理日常運營的具體問題）
從提供建議（像一線管理人員那樣），到對運營、財務和人事活動等方面做出最終決策（由管理人員提出建議）的微妙轉變
中層管理人員更多地參與到更為複雜的組織關係中。作為一線管理人員，與您相處最多的可能是您的管理人員和您的下屬員工。作為中層管理人員，您將繼續擁有這些縱向關係，但您將在與其他職能和業務部門同事的橫向關係上花費更多時間。
管理能力在矩陣結構組織中是至關重要的。令人驚訝的是，您可能與客戶有更多的聯絡，因為中層管理人員管理、監控和報告顧客滿意度的職責越來越受到重視。
「多樣化」很好地描述了中層管理人員的工作。很少有其他角色會像中層管理人員那樣要求涉及不同的職能、級別、專案和關係。
這對您來說意味著什麼？
研究表明，一名成功的中層管理人員可以輕鬆快速地從一項任務轉到另一項任務。他們能夠「游刃有餘」地選擇合適的管理風格、心態和策略，並能夠重新專注於需要他們關注的其他事情。
有效的中層管理人員需要具備什麼知識和技能？
有效的中層管理人員是擅長溝通的。
良好的溝通技能對所有管理人員都很重要，但對中層管理人員來說卻絕對是基本要求。溝通技能對於上面列出的每一種職責都很重要。例如，為了執行和實施戰略，您必須能夠解釋任何問題並將其反饋給高層管理人員。
您的聯絡以及充分利用資源的能力很大程度上取決於您與他人溝通的信任度和默契感。
領導和建設組織能力。
培養、平衡和部署資源以滿足組織的目標可能是中層管理人員面對的最大挑戰之一，此處的關鍵是基於信任和尊重在公司內外建立各種關係。可靠的關係和業務網路會有助於您在多個職能和專案中平衡使用資源，尤其當優先次序發生衝突時。
中層管理人員配置資源並創造能力。
設想銷售部門的一位中層管理人員，其所在組織的目標是讓銷售額增加 25%。她的下屬是一位市場營銷管理人員、一位銷售管理人員和一位呼叫中心管理人員。這些一線管理人員都在為同一銷售目標而努力，但每個人都需要有不同的資源才能實現該目標。
中層管理人員必須權衡他們的競爭利害關係，並決定如何分配資源。
組織能力建設是乙個持續的過程。就象專案、目標和客戶需求在變化一樣，您的資源需求也會變化。請參考其他內部和外部的始終能滿足業務要求的組織。
他們使用什麼資源來實現不斷變化的業務需求？您應該具備什麼資源？並且記住，您的工作不僅要滿足當今的業務需求，而且要預見將來的業務需求並為之做準備。
確保戰略實施，並使這樣的戰略切實可行。
「中層管理人員在組織流程中起著中心作用，他們將高階管理層的戰略指令同前沿市場的現實情況聯絡在一起。」
由於組織戰略的不同，可能會發生錯誤。
高階主管們可能會由於遠離技術細節而做出錯誤決策。
員工和一線管理人員則可能由於太注重工作任務的細節而忽視市場中的戰略平衡。
只有中層管理人員才能防止這些錯誤的發生。peter drucker 使用「**線上的輔助放大器」這一比喻，將中層管理人員的職責描述為收集、放大、重新封裝和傳送資訊——並且這是雙向連線的。您必須在部門決策和討論中提供「全域性」的和戰略性的觀點，闡明高層戰略與您所在部門運營之間的聯絡。
對於您的上級，您需要收集、過濾和提供資訊，使他們了解到您的組織和客戶的「現實情況」。
確保您與您的管理人員的業務目標保持一致，並確保您的下屬管理人員和員工與您的業務目標保持一致性。
中層管理人員負責策略的執行。儘管動機良好，個人和組織仍然有可能偏離任務和已確定的優先次序。中層管理人員應該充當「守門員」，「放行」支援整體策略的想法和活動，而「阻止」不支援整體策略的想法和活動。
優秀的中層管理人員善於提高員工對戰略的認同度。他們通過講故事、舉例子以及自己的行為來解釋戰略、願景和任務。他們獎勵並認可個人對組織戰略支援和推動的行為。
與策略保持一致。
任何專案活動對公司和部門的目標而言都應該是「核心的、一致的、重要的」，通過不斷地溝通和應用，您將可以確保您的團隊是聚焦的。
聯絡並充分利用整個矩陣結構組織中的資源。
「成功的管理人員會拋棄傳統的等級觀念和負責關係，並有能力在隨時組建的團隊中跨越部門的界限去工作。」
在傳統意義上，中層管理人員曾是上下等級結構的一部分。他們的新職責已被描述為「聯絡中心」。
乙個簡單練習。
寫下您定期接觸的所有人員和業務部門。您可能會對其複雜**到驚訝。還有乙個事實：
這些人中有許多都在為權力或資源而競爭。難怪有這麼多中層管理人員將他們的工作比作玩戲法。您將需要了解上上下下、組織內外的競爭利害關係，然後安排這些目標的優先次序。
資源不是無限的，您將必須決定哪些目標優先，哪些目標靠後，而哪些目標根本不需要處理。紮實的協商技能非常重要。成功的管理人員經常將以客戶為中心作為理清優先次序和分配資源的最佳方法。
請在整合資源和最大限度提高組織效率時考慮以下建議：
尋找連線系統、流程和人的機會。
鼓勵團隊之間的互動和資訊流通。
鼓勵資源共享和人事輪換。
確立您的管理人員的團隊行為模式以及與其他職能部門同事的團隊行為模式。
與他人實實在在地合作。
可熟練地在矩陣結構組織以及跨地域工作。（請參閱資源一節，以了解關於在矩陣中工作、在另一種企業文化中開展業務以及團隊工作的一系列課程內容、案例彙編、模擬練習和工具。）
認識到人力資源的價值，並應用出色的人員管理技能來吸引、培養和挽留人才。
確保公平。
在您的業務部門中，期望您對下屬的管理人員以及可能不直接接觸的團隊成員確保公平。這包括制定公平的個人事業承諾、薪酬、晉公升機會和工作機會以及資源分配等方面的流程。
員工需要感覺到他們獲得相同標準的對待和公平的獎勵。您必須解決資源、認可和地位方面不可避免的衝突。
如果您的決策基於一貫的標準和原則，則您可以有把握地做出這些決策並解釋您的行為（如果需要的話）。
平等不等於公平。
乙個員工績效突出，另乙個卻不突出，給他們二人同樣的加薪額會確保他們平等，但卻不公平。現在，假設級別相同的兩個員工做同樣的工作。乙個員工有一間私人辦公室，而另乙個員工卻不得不與其他人共享乙個工作區。
這既不平等也不公平。 一些員工按平等原則處理關係，即對所有人都同樣對待，有些員工則奉行公平原則，即出於合理的原因區別對待。不要將平等與公平混淆。
您處在通過使用標準和獎勵來確保公平的獨特位置：
標準：員工感覺到管理層重視績效的提高和個人能力的完全發揮
人們對於為組織及其員工設定的、具有挑戰性但可實現的目標的感受程度
多大程度上不能容忍平庸
獎勵員工感覺他們的出色工作得到認可的程度
認可與績效水平直接相關、但又有差異的程度
人們了解他們在績效方面所處的位置
通過輔導一線管理人員來培養下一代領導層。
受採訪的許多高層管理人員都將培養未來領導的職責描述為他們的工作中最有益的部分。這項工作對於公司的生存是至關重要的。
確保您下屬的管理人員具有清晰的個人發展目標，然後提供資源和支援來幫助他們達到目標。
這些個人發展計畫將不僅有助於激勵他們，而且還可以培養您經營業務所需要的人力資源。持續的輔導和反饋是必不可少的。
您的最大挑戰之一是確定將有限的時間和金錢花在誰身上。確定有主要貢獻以及最具潛力的員工，並關注這些員工。蓋洛普組織對全球成功管理人員的研究（請參閱資源一節中的 first break all the rules 一書）揭示，他們致力於公平，但這不表示他們信奉對所有人一視同仁。
他們**員工的成就，並將更多時間花在更值得花時間的員工身上。
這也是乙個很實用的決策。績效最好的人具有最大的發展潛力。這些管理人員正在使用其時間和資源來達到最佳效果，並認識到投資於優秀的員工使他們更優秀可能比投資於勉強合格的員工使他們達到平均水平更為明智。
中層管理人員的角色和職責
曾經被認為是 多餘 的中層管理人員們 他們在戰略決策者和普通員工間起著重要的協調或 黏合 的作用 正日漸受到重視。大量的中層管理人員職位在 20 世紀 80 年代和 90 年代組織結構扁平化時都被廢除了。但後來人們意識到這種干預可能並不正確。隨著高層管理人員與一線管理人員之間的隔閡越來越大，就出現了...
中層管理人員中層管理人員培訓課程
培訓時間 2 3天 培訓地點 客戶自定 培訓講師 陳馨賢 培訓物件 企業中高層管理者 課程推薦 主要特點 詳細闡述中層管理人員的操作精髓 案例指導 分析中層管理人員內訓的經典個案 案例訓練 掌握中層管理人員的技能提公升方法 行動建議 中層管理人員培訓的實戰模擬練習 提公升建議 引爆中層管理人員潛力的...
中層管理人員的招聘
獵頭公司在招聘中層管理人士中所發揮的作用呢？獵頭招聘不同於普通的 招聘，也許企業通過平面廣告或者網路招聘能夠吸引很多的應聘者，但是這些應聘者中有多少人適合企業的要求本身是個未知數 其次，作為負責招聘的人員能否通過把握行業的整體動態和發展方向，能否準確把握應聘者的個性，這也會是個未知數 這麼多個未知數...