研發部門績效考核制度

研發中心績效管理方案

在企業技術創新過程中，作為創新主體的研發人員，是最具創造性的因素和最活躍的核心資源。研發人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有複雜性、創造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。

為更好地完善公司專案管理和研發部門內部管理機制，保證研發專案的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，我們特制訂乙份針對研發部門人員的績效考核制度。

我們將專案考核和部門考核相結合：（一）、專案考核是以專案為單位，在專案過程中，相關部門對專案所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估；在專案完結後，對參與專案的研發部門人員進行績效考核。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業績、工作態度、團隊合作等方面進行評估。

針對研發部門的考核，我們採用了目標管理法。首要關鍵是設定戰略性的整體總目標。通過組織的整體目標和戰略，部門管理者及其上級一起設定本部門具體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。

管理者與下級共同商定如何實現目標的行動計畫，在實施的過程中要定期檢查實現目標的進展情況，並向有關單位和個人反饋。下級的分項目標和個人目標是構成和實現上級總目標的充分而必要的條件。從而使總目標、分項目標、個人目標，融會成目標結構體系，形成乙個目標連鎖。

通過對研發部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術創新能力，為公司帶來更多的經濟效益。

網印巨星機電裝置****

績效考核與績效管理方案

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效考核的宗旨在於：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉公升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的乙個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術方面支援。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業績達成提供必要的支援.；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，並有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程式

第一條：績效管理與績效考核是乙個不斷迴圈往復的過程，其基本程式為：

第二條：制定績效計畫：

1、各級主管根據本年度（或考核週期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核週期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

業績目標、行為目標、管理目標、個

人發展目標。

3、非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。

4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核週期）考核表中，並確定每專案標的權重；呈報上級主管認定後，統一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度（或考核週期）的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核週期）的各項工作目標和目標任務指導書。

第六條：考核的結果，經上級主管核准後報行政人事部，以便進行必要的調整。

第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。

第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始**歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留影印件。

第三章績效管理作業流程

3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案：

3.1 kpi的制定:

以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見，組織草擬kpi草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表（研

發部）》制定各事業部的kpi，並分解制定下屬科室的kpi，然後再分解制定

班組和個人的kpi。制定的kpi內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權

重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一

致提交分管高層領導。

3.2 工作量考核辦法的制定

部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，並將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。

3.3 溝通達成共識

行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關資訊，提出修改意見，並初步確定制定或修改方案。

3.4 對研發中心業績指標等級量表制定或修改的審核

分管高層領導負責對kpi制定或修改的方案進行審核，批准生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5 研發部門業績指標等級量表的資料管理

行政人事部負責對獲得批准的kpi資料管理，分別以書面形式儲存和以電

子檔案形式儲存。

3.6 部門按目標開展工作

部門應以關鍵績效指標及具體工作計畫為工作重點和努力方向。

3.7 提交相關資訊

評估週期結束後，統計負責人應將負責記錄統計的資訊在規定時間內提交給

行政人事部轉交。

3.8 自我評估

事業單位在獲得相關資訊後完成行為觀察量表相關內容的填寫。

3.9 績效溝通

行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關資訊和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表後進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計畫，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

3.10 績效評估

評估人根據績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的資訊計算被評估人的具體的考核結果。

3.12 審核

分管高層領導應了解評估結果的公正性，並保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批准，如未通過審核則退回評估重新評估。

3.13 行政人事部審核儲存

行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始資訊，了解評估過程的規範性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。並交總經理審閱後儲存。

3.14 核發考核工資

行政人事部根據個人的kpi評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）於15號前核發考核工資。

3.15 績效評估結果分析

3.16行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交行政人事部進行審核，審核後由組織開展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績效管理的良性迴圈。

3.17 被評估人的申訴

被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查並給被申訴人以明確答覆。

3.18 附件：

《網印巨星研發中心行為觀察量表》

《目標設定表（研發部）》

第四章員工考核類別及考核內容

第一條：考核目的：

1、作為晉公升、解雇和調整崗位依據。

2、作為確定工資、獎勵依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

5、考核結果供生產、採購、營銷、研發、財務等部門制定工作計畫和

決策時參考。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

技術類：機械設計、裝置除錯、工藝技術、程式控制設計、

管理類：科技資料；

第五條：週期

（1）分為定期考核（每週、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核於各季度結束後十日內完成，年度考核於次年一月二十日前完成。

（2）基層人員考核以月為週期；中高層考核以季度為週期；高層以年為週期，研發人員以專案週期為評價週期，高層管理人員以年度為週期。

研發部門績效考核制度

研發部門績效考核制度

研發部門績效考核制度

華為研發部門績效考核制度研究

相關推薦