一．企業背景介紹
華為技術****是一家生產銷售通訊裝置的民營通訊科技公司，總部位於中國廣東省深圳市龍崗區阪田華為基地。華為的產品主要涉及通訊網路中的交換網路、傳輸網路、無線及有線固定接入網路和資料通訊網路及無線終端產品，為世界各地通訊運營商及專業網路擁有者提供硬體裝置、軟體、服務和解決方案.。華為於2023年在中國深圳正式註冊成立。
2023年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，並且是當年中國國內電子行業營利和納稅第一。截至到2023年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產品和服務。
華為的產品和解決方案已經應用於全球170多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。
通訊科技公司的心臟是研發部，因此本文主要研究華為研發部門的績效考核制度。
二．績效管理制度簡述
華為的績效管理與績效考核的基本程式如圖：
制定績效計畫：
1) 各級主管根據本年度（或考核週期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核週期）工作目標；
2) 部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標 、個人發展目標。
3) 非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。
4) 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核週期）考核表中，並確定每專案標的權重；呈報上級主管認定後，統一交至人力資源中心備案。
（一）考核目的：
1、作為晉公升、解雇和調整崗位依據。
2、作為確定工資、獎勵依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
5、考核結果供生產、採購、營銷、研發、財務等部門制定工作計畫和決策時參考。
（二）適用範圍：
1. 管理類：**管理（監督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；
2. 技術類：系統、軟體、硬體、it、技術支援、 製造；
3. 營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關係；
4. 專業類：計畫、流程管理、人力資源、財經、 採購、專案管理、秘書 ；
5. 操作類：事務、司機、保安、基層管理、現場工程師、技術員、裝配、調測 。
享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、其他總經理認為不予以考核的事項。
（三）評分方法
1、公司年度目標分為業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標，權重分別為60%、20%、10%、10%，下表為業績目標的內部權重。
2、具體考核指標有四個，分別為：開發計畫實施完成率、開發成果驗收合格率、專利申請、科研課題完成量，具體操作以下表的開發計畫實施完成率為例。
3、研發中心技術部指標等級量表（關聯矩陣），以新技術開發為例
4、行為觀察量表，包括管理能力、技術能力、創新能力、預見解決能力、團隊協作能力等方面的測評
（四）考核結果分級及用途
採用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如下表：
考核結果應用在月度獎金的分配、年度獎金的分配、績效工資的確認，以及以下幾個方面：1.晉級資格的確認；2.
晉等資格的確認；3.晉職資格的確認；4.培訓資格的確認；5.
其他資格的確認。
三．績效管理及考核制度可能的問題及優化建議
1，行為導向類指標過少。
通過對華為公司研發部門的績效評分制度的了解，我們發現其中結果導向類指標過多，行為導向類指標幾乎沒有。每個目標必須至少有乙個結果測度的csf和兩個行為（努力）測度的csf。而在華為的績效評分制度中我們很少看到行為測度的csf。
我們建議華為應該在企業的績效管理制度中適度的新增行為導向類的指標，更好地對員工的績效進行管理。
2，績效會受到客觀外在因素的影響，應該予以對比適當調整。
華為的績效管理及考核制度中，很多指標都是按百分比分等級的硬指標，這雖然可以很客觀地反映出不同職工的工作結果，但因為沒有考慮客觀外在因素的影響，顯得不夠人性化。可以考慮參照同崗位其他人的表現，巨集觀經濟形勢或者其他因素，對員工的評分加入對比性質的指標。
3，等級考核的共同弊端，考慮分值考評。
每個等級類無差別，但是其實個人績效卻可能差別很大;相鄰等級的人績效可能差別很小,但因為等級的原因，績效薪酬可能差別很大。建議可以考慮用百分比來替代等級每個人的績效獎勵都有差異性，這樣激勵的效果更加明顯。
4, 建立建全績效反饋機制。
績效反饋是績效考核週期最後的環節績效面談是績效反饋的主要方式。。。.
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