蘇州xx股份****
研發部績效考核辦法
版次：第1版
編制： ***
審核： ***
批准： ***
發布日期：2023年2月21日實施日期：2023年2月21日
蘇州xx股份****煉鋼事業部發布
1.0目的
為確保公司戰略經營目標的實現，在公司內推行以目標管理為核心的執行體制，通過不斷完善組織績效管理體系和績效管理工作的實施，使績效考核獎勵方法、方式有所依循。特制定本辦法。
2.0適用範圍
本辦法適用於公司研發部目標管理工作的考核與獎勵。
3.0執行原則
3.1部門經理負責實施本部門內部的績效考核管理工作並指導員工進行目標管理,及對本部各項績效目標實現負全部責任；
3.2進行考核時部門經理應與員工商談以達成雙方之認同；
3.3員工之考核應力求客觀與公正；
3.4績效考核管理辦法之執行；
4.0執行標準
4.1管理費用控制的評分標準：
實際管理費用與費用預算的比值為100%時，評分為滿分；比值每增（減）1%，則評分減（增）5%。
4.2出勤率的評分標準（按季度）：
個人出勤率（缺勤超過2天，評分即為0分），部門出勤率（低於99%，評分即為0分）
4.3下屬工作重大成績或錯誤的評分標準：
以100分為基準分為5個等級，a級為150分（下屬工作獲公司通報表揚1次以上），b級為100分（下屬獲公司通報表揚1次），c級為50分（既無受批評、又無受表揚），d級為0分（下屬工作錯誤受公司通報批評1次），e級為—50分（下屬工作受公司通報批評1次以上），此項考核的考核者為考核中心，依據**為企管辦。
4.4下屬的培訓和能力發展的評分標準：
以100分為基準分為4個等級，a級為100分（季度培訓計畫完成90%以上，善於發掘有潛能的下屬，了解其發展方向並常能加以適當培養，而且已經培養了後備人員），b級為70分（季度培訓計畫完成 60%以上，能發掘有潛能的下屬，並能幫助其發展，但效果有所欠缺），c級為50分（季度培訓計畫完成40%以上，能發掘有潛能的下屬，但培養與指導不足），d級為0分（季度培訓計畫完成不到40%，不能發掘有潛能的下屬或培養與指導不足），此項考核的考核者為上級主管，依據**為本部門或上級主管，但季度部門培訓計畫必須送交企管辦備案，否則以0分處理。
4.5評分標準採取績效等級制，如下：
具體評分標準詳見相關績效考核表單。
5.0 獎勵辦法
5.1年度發放標準=(年度績效獎金總額度-應付月度績效獎金額度*12月)*年度考核分數/100
5.2月度發放標準＝應付月度績效獎金額度*12月*月度績效考核分值平均值
5.3科技研發所取得的專利、核心技術的獎勵按照研發人員如下範疇執行：
(1)在本專業的範疇內獲得發明專利（職務發明）的給予一次性嘉獎2萬元。
(2)在本專業的範疇內，獲得實用新型專利（職務發明）的給予一次性嘉獎5000元。
5.4榮獲國家級重點新產品的研發、設計主要核心技術研發人員，按工作的程度和貢獻不同分為**：
ⅰ級：主要設計人獎勵2000元；專案負責人獎勵3000元。
ⅱ級：直接參與設計研發並能解決複雜技術研發難題的人員獎勵1000元。
ⅲ級：參與過程設計或提供技術服務及其協助人員視所起作用獎勵500-2000元不等.
5.5創造性地運用新技術、新知識、新方法進行產品或加工工藝的實質性改造，使產品具有創新性。或產品質量、技術效能或生產成本有顯著質的改進和提高的，分為如下**：
ⅰ級：實質性改進後年產品成本累計下降60萬元的，或者產品效能在原基礎上提高15%的，或解決了多年重大質量或技術難題的獎勵1萬元。
ⅱ級：實質性改進後年產品成本累計下降30萬元的，或產品效能在原基礎上提高10%以上的或有攻克重要工藝或質量難題的獎勵5000元。
ⅲ級： 改進後產品成本累計下降15萬元或產品效能在原基礎上提高5%以上的或解決工藝或質量問題的視貢獻程度獎勵3000元。
5.6述規定凡獲專利的以專利證書註明的授權公告日為準
6.0 記錄表單
6.1滿意度評分表
6.2部門互評表
6.3研發崗位：內勤評定表
6.4研發崗位：研發工程師評定表
6.5研發崗位：經理評定表
6.6研發崗位：機械、造型、工藝技術員評定表
滿意度評分表
說明：考核要點的評分視實際情況劃分為三個等級：好（80—100%），中（50—80%），差（0—50%）
部門互評表
說明：考核要點的評分視實際情況劃分為三個等級：好（80—100%），中（50—80%），差（0—50%）
部門：研發部崗位：內勤
說明：1、 各項分值由考核者在權重的範圍內適度打分；
2、出勤率達到99%以上為滿分，每降低1%，評分減少分值的10%，直至低於90%為0分；
部門：研發部崗位：研究開發工程師
說明：1、 各項分值由考核者在權重的範圍內適度打分；
2、 出勤率達到99%以上為滿分，每降低1%，評分減少分值的10%，直至低於90%為0分；
3、 研究發展部的經理在根據上述的考評量表對各類開發工程師進行考核時，應該結合個體排序法或配對比較法和強制比例法對所有在此崗位上的員工進行評量考核。
注：個體排序法：這種方法也叫排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列。
配對比較法：把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現好的員工記「+」，另乙個員工記「—」。
當所有員工都比較完以後，計算每位員工的「+」個數，依次對員工作出評價，誰的「+」多，誰就排在前面。
強制比例法：要求考評結果要符合一定的分布規律。避免考核人的個人因素而產生考核誤差。
根據正態分佈原理，比如，優秀的員工佔10%，良好的員工佔20%，一般的員工佔40%，較差的員工佔20%，不合格的員工佔10%。
部門：研發部崗位： 經理
說明：1、 研發專案完成情況：；好（10分），較好（8分），中（6分），較差（5分），差（3分）
2、 新產品工藝問題狀況：可根據生產部門對研發部的投訴次數來考核，質管辦負責記錄投訴次數，對於具體何種投訴應該記錄在案
由技術部、生產部、質管辦共同在考核前三方協商確定，並由考核中心存檔，投訴一次扣1分，扣完為止；
中國某某通訊有限公司績效考核辦法
一 目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系的實施，實現對員工業績的管理和發展，...
中國某通訊有限公司績效考核辦法
一 目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系的實施，實現對員工業績的管理和發展，...
公司績效考核辦法
第一章總則 第一條為了履行公司出資人職責 維護其權益，建立完善公司績效考核體系 激勵與約束機制，確保公司資產保值增值，保證公司各項經濟指標 管理目標及重點工作的保質保量完成，最終提公升公司整體績效 實現公司發展的總體目標，特制訂本辦法。第二條本績效考核辦法是指運用一定的考核方法對經營單位 管理部門年...