2023年度***x集團薪酬滿意度調查
分析報告
一、調查目的
2023年10月份，我企業進行了xx體系薪資調整，在調整之前，重新修訂了《2023年度***x集團薪酬調整方案》，並且根據行業內整體薪資水平和我省物價漲幅等原因進行了初步薪資劃定，後在逐步通過崗位價值、崗位要素進行分析，確定了以崗位/職位為基礎的具體薪資。
本次薪酬滿意度調查也是針對此次薪資調整做出的員工滿意度回訪，目的在於了解員工對於薪資調整的真實想法、對於企業在薪酬制度方面的認知度和滿意度、員工對於薪資的期望值及價值觀。 以幫助後期企業在薪酬制度建立、內部控制等方面收集到直接有效的資訊，以供參考。
二、調查方法
(1) 選樣方式：此次涉及薪資調整的***x體系員工（***x公司）
(2) 本次調查採用問卷調查方式
(3) 調查範圍：部門主管及員工級（不含高層管理者）
三、問卷設計說明
(1) 此次調整薪資的後期體系涉及四個部門；及***部、***部（***專員）、***部、輔助崗位。因此，我們針對以上人員/崗位實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬制度、公司管理、公司福利等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出23道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工心理傾向等八個維度的調查。
四、資料分類說明
(1) 由於我企業尚未作出精確的崗位價值測算，因此，暫不能判斷哪種崗位是企業的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括***x經理。
關鍵崗位群體所佔的比例是***%，非關鍵崗位群占77%。（該區分基本符合企業人才的二八法則）
五、資料預處理說明
（1）本次調查採用匿名制，但要求員工填寫自己的性別、年齡、學歷程度、婚姻狀況。由於考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，調整薪資共***x人即發出***x份薪資調查表，（高層管理者除外）。一共收回***份調查表，有效樣本為***個，預設值為***個。
六、具體分析結果如下：
1、「此次薪資調整滿意度」的測量
由於「此次薪資調整滿意度」最具有針對性，故使用調查題目(2)「以自己的資歷，你對此次調整後的工資收入？」（（統計表見下表）回答a「非常滿意」的，為16%；回答b「較滿意」的，為50%，回答c「不確定」的，為15%;，回答 d「不滿意」的，為16%，回答e「非常不滿意」的，為0
我們將a、b兩項合併以代表「比較滿意」；c代表「自己不確定」。d、e代表「不滿意」由此，我們生成三組資料：滿意66%、不確定15%、不滿意16%
關鍵提示：在被調查的員工中，滿意的為66%，不滿意的為16%。
為了更進一步地探測這組資料的背後事實，我們把被調查的員工區分為關鍵崗位與非關鍵崗位來再次分析；
以上資料說明，在被調查的12個關鍵崗位中（中層管理者），薪酬滿意度達到66%。不滿意的達到8%。
以上資料說明，在被調查的41個非關鍵崗位中（普通員工），薪酬滿意度達到67%。不滿意的達到31%。
綜上所述：
劣勢：普通員工對於薪資調整的看法主要還是以互相對比、互相參照來衡量的，做為企業中，如果薪資平均，起不到激勵的作用，如果薪資差別太大，又會引起部門內部情緒化。
僅從此次薪資調整來看，將近六成以上的員工對薪資敏感度較高。
優勢：1、員工對於此次次調整的滿意度基本在六成以上，說明大部分的員工還是很認同企業的薪酬管理方案的，對於此次調整抱有較高的情緒和意願，也達到了此次調整薪資激勵的作用。
2、中層管理者都是在企業工作年限較長的員工，對企業的認知度和忠誠度較高，在薪資調整方面，滿意度也較高，能達到八成以上，只有個別中層管理者對薪資不滿意。在我們薪酬調整的目的中，也是希望通過中層管理者的滿意度和認知度去帶動下屬的員工。
2、「你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是」的測量
由於「你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是」最具有針對性，故使用調查題目(8)「你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是？」（統計表見下表）回答a「非常強的激勵性」的，為22%；回答b「較強的激勵性」的，為47%，回答c「不確定」的，為15%;，回答 d「激勵性不夠」的，為15%，回答e「非常差」的，為0
我們將a、b兩項合併以代表「激勵性較強」；c代表「自己不確定」。d、e代表「激勵性不夠強」由此，我們生成三組資料：激勵性較強69%、不確定15%、激勵性不強15%
關鍵提示：在被調查的員工中，認為對自己激勵性較強的人有69%，認為激勵性不強的有15%。
為了更進一步地探測這組資料的背後事實，我們把被調查的員工區分為關鍵崗位與非關鍵崗位來再次分析；
以上資料說明，在被調查的12個關鍵崗位中（中層管理者），認為起到激勵作用的達到49%。認為沒有起到激勵作用的達到25%。
以上資料說明，在被調查的41個非關鍵崗位中（普通員工），認為起到激勵作用的達到75%。認為沒有起到激勵作用的達到12%。
綜上所述：
劣勢：在調查顯示的資料中，有將近三成的關鍵崗位員工認為此次薪資調整激勵性不夠，這這個有違關鍵崗位對於薪酬的滿意度，存在一些疑點，後期還須在調查取證。
優勢：1、這個測試結果基本上與第乙個測試題（調薪滿意度測試）結果相吻合，都是在65%左右浮動，說明對薪酬不滿意的員工有情緒化，並不能夠對他們起到激勵的作用。這個結果有助於幫助我們了解部分情緒化員工後期的工作中肯定會有心態浮動，也時刻提醒著做為部門和管理者來說，要多注意與他們的溝通，和後期的工作幫助。
3、「你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是」的測量
由於「你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是」最具有針對性，故使用調查題目(9)「你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是？」（統計表見下表）回答a「非常公正和公平」的，為20%；回答b「較公正和公平」的，為52%，回答c「不確定」的，為11%;，回答 d「不夠公正公平」的，為15%，回答e「完全不夠公正和公平」的，為0
我們將a、b兩項合併以代表「認為較公平公正」；c代表「不確定」。d、e代表「認為不夠公平公正」由此，我們生成三組資料：認為較公平公正72%、不確定11%、認為不夠公平公正15%
關鍵提示：在被調查的員工中，認為公司薪酬制度較公平公正的人有72%，認為不夠公平公正的有15%。
為了更進一步地探測這組資料的背後事實，我們把被調查的員工區分為關鍵崗位與非關鍵崗位來再次分析；
以上資料說明，在被調查的12個關鍵崗位中（中層管理者），認為起到薪酬制度較公平公正的達到91%。認為薪酬制度不夠公平公正的達到8%。
以上資料說明，在被調查的41個非關鍵崗位中（普通員工），認為起到薪酬制度較公平公正的達到67%。認為薪酬制度不夠公平公正的達到17%。
綜上所述：
劣勢：有近7成的員工對薪酬制度還是相對敏感的，薪酬制度如何制定、公正公平與否，都是員工們關心的話題，認為薪酬制度不公平的員工必然是對自己的薪資不滿意的。這個也基本符合上述測評結果。
優勢：1、相對於普通員工，關鍵崗位（中層管理者）對於薪酬滿意度來說，還是薪酬制度來說，都相對滿意，認為薪酬制度比較公平公正，能夠讓自己信服。
薪酬滿意度調查分析報告
薪酬滿意度調查問卷 調查說明 1 本調查問卷共有30個問題，問題採用單項選擇的方式，簡明扼要並易於回答 2 你可以選擇匿名填寫此份調查表 3 本調查問卷的保密級為a級，任何資訊都將嚴格受到保密，所以你可以放心做答 4 請你按實際情況作答，否則將影響調查結果 您的性別年齡學歷程度婚姻狀況 您所處公司職...
崗位調查分析報告
組長 華婷 組員 黃子晴 鄭露露 陳小方 洪蕾 李婷 指導老師 陳濟海 目錄第一部分基本調查情況 1 第二部分對客戶權益室副經理的調查 2 一 調查時間 2 二 調查物件 2 三 調查目的 2 四 調查範圍 2 五 調查方式 2 六 調查內容 3 一 客戶權益室副經理簡介 3 二 客戶權益室副經理工...
設計調查分析報告
1 文獻綜述 2 人因要素調研 包括生產者 營銷者 使用者 者等。3 產品調研 3.1 現有產品狀況及分析 3.1.1 相關技術和基本原理發展歷程 3.1.2 功能與結構分析 3.1.3 材料的分析與研究 3.1.4 造型及色彩分析 3.2 趨勢研究 3.2.1 功能發展趨勢 3.2.2 消費群體的...