1、目的
使公司的各類人員在公司內部有序、有效的合理流動，達到人盡其才、各盡其能。
2、適用範圍
本管理辦法適用於深圳拓邦股份****及下屬分公司所有人員的崗位異動。
3、人員異動的原則
3.1 人員異動應以各部門編制為準，遇有空缺時可異動；
3.2 人員異動應有利於人員優勢的整合和優化、員工的發展和業務發展的需要；
3.3 人員異動要符合能公升能降原則，逐級調整；
3.4 部門主管對異動人員有培訓訓練的義務。
4、常用術語解析
4.1 基本概念
4.1.1職稱：
職稱是職務名稱的一部分，如職務名稱為「開發工程師」，其中，「工程師」為該職務名稱的職稱，「開發」為專業。職務命名應落在職稱範圍內，隨著新工種的引進，職稱內容將不斷修改完善。職稱決定於組織架構；
4.1.2職層：職層為職級所屬的層級類別，可分5個層，按職務對公司運營管理的作用劃分為五層，分別為運營管理層、師級執行層、助理級執行層、員級執行層和作業層；
4.1.3能力等級：
能力是指崗位的勝任能力，包括專業能力和管理能力，可以通過績效結果來評估，根據評估結果確定其能力等級。能力等級劃分為十四個級別，十四級最高。每個級又分為20等。
能力等級越高，對其能力要求越高。對於新進人員能力等級的核定，可參考其以往的相關經驗和在原公司的業績，對於在職人員能力的核定，可參考其以往的績效考核結果。
4.2 職稱能力等級對照表
表一：職稱能力等級對照表
接上表：
說明：職稱要綜合組織架構層級和所屬專業類別進行設定。
5、異動類別
為滿足員工因自我發展所提出的提高能力和豐富職業經驗的需求、部門組織架構調整的需求、崗位空缺填補的需求，通過任命、內招和輪崗等方式進行人員崗位的調換或能力等級的調整，此調整過程稱為「人員異動」。
人員異動包括崗位調整和能力等級調整兩種異動型別，異動方式包括晉公升、降級和平級調動。
5.1 晉公升。晉公升包括崗位晉公升和能力等級晉公升；
5.2 降級。降級包括崗位下調和能力等級下調；
崗位晉公升和下調主要與任職人員的工作內容相關；能力等級晉公升和下降主要與任職人員的績效相關。
5.3 平級調動。平級調動指崗位平級調整，但職稱和能力等級均不發生變化。
包括跨部門相同崗位間的調動、跨部門不同崗位間的調動和部門內不同崗位間的調動。平級調動主要與任職人員的工作內容相關。
6、異動條件
6.1 服務期限：所有人員（一級和二級之間的異動除外）須滿試用期方可異動，四級（含）以上人員須在原崗位工作半年以上方可異動；
6.2 異動頻率：四級以下崗位之間的異動不作異動次數限制；四級（含）以上人員每年異動次數不可超過兩次，且限於職責相關的崗位，職責不相關的崗位每年異動次數不可超過一次；
6.3 任何異動情況須取得原直屬上級的同意。
7、晉公升
7.1 崗位晉公升：崗位晉公升人員須通過上崗考核、試用期培訓和轉正考核方可正式晉公升（詳見表二）。
因**上一職級職務但不能滿足晉公升條件的人員，經培訓、試用、考核後，具備晉公升條件方可晉公升，否則選聘他人；
7.2 能力等級晉公升：能力等級晉公升根據工作經驗、工齡、培訓時數、考勤與獎懲和考核結果相關（詳見表二）；
7.3 無論是崗位晉公升還是能力等級晉公升，晉公升調整後能力等級為6級（含）以下崗位，能力等級於轉正時即自動給予調整；調整後能力等級為7級崗位，試用期轉正時先進行職務調整，能力等級於異動半年後統一調整；調整後能力等級為8級（含）以上崗位，試用期轉正時先進行職務調整，能力等級於異動一年後統一調整；
原則上，人力資源部於每年1月和7月對年度7級（含）以上崗位晉公升人員的能力等級進行統一核定和調整。
7.4 對於新入職的降級錄用人員，試用期考核合格者，其崗位和能力等級於轉正時即給予晉公升安排和調整。
7.5 中層主管的培養、培訓時數等參照《中層主管人員晉公升培養制度》相關規定；研發人員的晉公升參照《研發人員職級評定管理辦法》相關規定；
表二：能力等級晉公升條件對照表
7.6 當年度累計大功一次者可優先列入晉公升名單；
7.7 凡工作期間出現重大投訴或損害公司利益的重大事件者，兩年內將不予任何晉公升考慮。
8、能力等級核定
8.1 由於公司組織架構調整產生的異動，職稱作相應調整，能力等級不做調整；
8.2 由於績效結果產生的異動，職稱和能力等級均做相應調整；
8.3 能力等級調整應遵循逐級調整的原則，於每年統一核定一次，但由崗位或能力等級晉公升所產生的能力等級調整依循本辦法相關規定執行，不在統一核定的範圍內
9、人員異動流程
9.1 異動的提出
9.1.1 崗位異動：
因組織架構調整而產生的崗位異動，由部門負責人提出申請；為滿足員工因自我發展所提出的提高能力和豐富職業經驗的需求而產生的崗位晉公升由直屬主管提出申請；通過內招、任命或競聘的方式填補崗位空缺而產生的崗位異動由空缺崗位的直屬主管提出申請；不能勝任目前工作崗位，且經過培訓（有培訓記錄）後仍不能勝任，或平時工作態度差，嚴重違反廠規廠紀但未達到開除條件的，可由異動前原崗位的直屬上級向人力資源部以書面形式提出或由人力資源部根據考核結果直接提出；
9.1.2 任何異動形式均須由相應申請人按照koa人員異動流程提出申請；
9.1.3 能力等級異動：因崗位異動產生的能力等級調整，在轉正時或規定調整時限內由人力資源部自動核定；年度能力等級調整由部門統一提出。
9.2 異動審核
9.2.1 異動人員須滿足異動條件方可異動；
9.2.2 直接上級負責異動資格的初步審查；部門最高負責人負責異動資格的複審；人力資源部負責異動資格的最終核定。
9.3 工作交接
9.3.1作業層：倉管員和線長崗位替補人員到崗後交接時間不超過1個月；其他崗位替補人員到崗後交接時間不超過7天；
9.3.2 員級執行層及以上崗位的替補人員到崗後，工作交接時間不超過30天。
9.4 試用
9.4.1 試用時間：
崗位異動的試用時間為3～6個月。試用期起始時間為異動流程上人力資源部核定的時間，若人員到崗時間晚於該核定時間，則將實際到崗時間記為試用期起始時間；試用期終止時間為轉正流程上人力資源部核定的時間。試用期內表現極為優秀或由部門負責人和人力資源部特批者可適當縮短試用期限；
9.4.2 試用期間，異動後崗位的直屬上級負有輔導責任。
9.5 試用期考核
9.5.1試用期考核方式包括筆試、實踐操作、述職報告、答辯、業績考核、關鍵事件、培訓。由用人部門和人力資源部及相關人員共同核定。
9.5.1.1 筆試：由人力資源部安排筆試時間和地點，異動人員答卷，60分為合格分數；
9.5.1.2 實踐操作：由部門主管安排操作時間和地點，人力資源部參加，符合各操作標準且無失誤為合格；
9.5.1.3 述職報告：由異動人員提交述職報告及後續工作目標，總結工作心得和規劃後期目標，直接上級和人力資源部共同審核；
9.5.1.4 答辯：由專業人員、高層管理人員和人力資源部組成答辯委員會，異動人員通過答辯為合格；
9.5.1.5 業績考核：由直接上級負責考核，提供試用期評價勝任度和優缺點分析及其成長規劃，業績評估勝任異動後崗位或職位需求為合格；
人員異動管理辦法附件
附表1 伊利集團公司員工內部調動表 ylsn rl 02.01 第一聯調入單位留存 伊利集團公司員工內部調動表 ylsn rl 02.01 第二聯調出單位留存 附表2 酸奶事業部員工內部調動表 ylsn rl 02.02 附表3 員工辭職申請書 ylsn rl 02.03 附表4 離職調查表 yls...
崗位異動管理辦法
第一章總則 第一條為了加強企業管理，建立員工 能上能下 能進能出 的用人機制，使員工崗位公升 降 調 辭工作規範化，特制定本辦法。第二條崗位異動原則 一 堅持以企業發展需求和崗位需要為出發點，充分發揮員工能力，合理配置人力資源的原則 二 堅持任人唯賢 德才兼備的原則。三 堅持管理者能上能下，員工能進...
人事異動管理辦法
第一條為合理配置人力資源，確保人事相宜，建立規範 有序的人事異動管理機制，促進公司的穩定 健康發展，制定本辦法。第二條人事異動管理涉及到公司內部員工的晉公升 降職 內部調轉 離職 辭退 退休等項工作。第三條人事異動應本著客觀公正的原則，以任職資格為標準，以考評結果為依據，嚴格遵照相關程式，慎重進行。...