老員工過多，如何為公司換血？
主題描述
我們是南昌的一家小微企業，員工有三十多人，且基本上都在公司有七年以上的服務時間了。這幾年以來，公司幾乎沒有人員流動，大家都習慣了按部就班，公司效益不見提高，但人員的工資保險金額逐年迅猛增長。現在，老闆準備改變現狀，引進新的人才，並壓縮目前的人工成本，也就是說，現有人員要被辭退一部分、降薪一部分，留下的人可能職位也要被新進人才代替。
考慮到都是老員工，我不知道如何下手。
希望大家能夠
一、解析：
老員工過多，要換血，許多公司都遇到過，只是換的時間、方式、規模不同而已，這與老員工工作效率和公司發展需要出現脫節或矛盾來決定的，當然也與公司節約人工成本的考慮有關，下面一起來分析下該小微企業的具體情況，以便從中窺見某些合理的換血辦法。
1、 工作時長。三十多人的小企業，員工基本上工作達七年之久，這說明什麼？至少有以下幾層意思，一是公司有吸引員工的地方，二是公司發展緩慢規模不見增長，三是員工滿足於現狀不願意離開到規模更大的公司去。
如果再不換血，再過幾年，這些員工將不得不簽訂無固定期限勞動合同，對員工有更穩定的保障，對公司的發展有利也有不利，仁智互見了。
2、 員工穩定。案例中說「這幾年公司幾乎沒有人員流動」，又說明什麼？一是公司待遇、管理等還不錯，大家比較滿意；二是對公司創新和發展不利，不能帶來新鮮血液促進企業肌體更健康，至少應當保持一定的員工流動。
3、 按部就班。這樣的員工工作習慣，是乙個雙刃劍，正面來說，可以保證流程暢通，少遇到阻力；反面來說，少創新、少激情，對公司較快發展不利。
4、 效益不漲。這可是企業發展的大忌啊，也就是利潤率不高、收入增長停滯不前，要麼因為成本增加、規模增長小、新產品少等原因引起的。
5、 保險增加。是啊，按照逐年增加的最低工資標準和員工工資，公司需要支出的社保費用必然逐年增長，這是乙個固有的趨勢，無法迴避。
6、 老闆意見。案中說「壓縮人工成本，引進新人」這是老闆的想法，就意味著需要一部分人離職或者降薪，需要引進部分新員工，看來，總人數不能增加。我認為，應當圍繞老闆這個要求展開更細的工作，這是工作的重點，但考慮到是老員工，需要仔細考慮和處理，盡量協商處理，朝著不出現勞動糾紛或至少能夠調解解決，如果仲裁或訴訟，對一家小企業就比較麻煩，不但影響正常工作秩序，還會影響新員工的引進。
二、建議：
通過上面較為全面的分析，比較穩妥的做法就不難發現，以下建議可以一試：
1、 設績效考核。如果公司已經有績考先嚴格實施，執行不合格淘汰機制；如果沒有績考則立即上馬。原因當然是因為公司效益不好，要求大家都努力工作，出更好的業績，當然，業績是與收入、獎金等嚴格掛鉤的，至少表面上由於是公平的，大家雖然是老員工，也無話可說。
這一點需要老闆與hr部門一起來共同推進，包括很多的思想工作和召開不少的會議。
2、 可重點突破。對一些自己找到更好工作、容易被勸退、希望到大公司發展等情形的老員工，公司應當平時對他們就比較了解的，可以先一對一進行溝通交流，相互說明實際情況，即使協商補償，也應當私下確定，切不可公開，應當保密，這樣的人數由於不多，能夠突破五個左右就算非常成功了。
3、 再逐個展開。要換血，並不是要換掉所有的老員工，只是想藉此機會提公升員工士氣、提高員工積極性，不能沒有激情，要創新，不能全部工作都按部就班，也就是要再按計畫讓一部分離開公司，不管是勸退，還是辭退等，我認為，第一期目標能夠達到10人左右就很好了。
4、 要招聘人才。其實，招聘還應當走到勸離之前，可以暫時留一點時間不入職，但可以明確告知未來某個時間左右一定可以入職，現在人才市場也並不是那麼好招人，特別是小企業，一些人才是不願意來的，所以要早點進行招聘補員。
5、 但不要降薪。根據勞動合同法相關規定，要變更勞動合同書中相關內容，應當協商一致，否則員工可以提出異議，必要時則可能導致仲裁或訴訟，由於薪資對員工來講又是十分重要和敏感的，所以，建議不要降薪，以免惹出其他事端來。
6、 可深推績考。通過第一階段的離職處理，哪怕因此支付一定的經費也是必要的。然後，第二階段則可以考慮按照績效辦法來執行，一是可以考慮提高績效目標，二是可以增加績考工資比例。
三、總結：
讓部分老員工提高工資效率或離開公司，較好的做法就是引入鯰魚，激發全體員工活動起來去努力搶、拼才可以真正得到對等的回報，否則，要麼得不到相應的待遇，要麼被淘汰出公司，這是公司發展的需要，這一點需要老闆大會小會強調。
針對如此小企業，最好不要一次性淘汰超過20%的員工，而是本周一人下周一人這樣來處理，時間二三個月也可以達到裁員的目的，而勞動合同法則不會違反，具體條款是勞動合同法35條、41條，由於篇幅所限，這裡就不引用，大家自己可以查閱的。
另外，我不建議使用其他強制性、非法性或以嚴重違反公司管理規定或找出員工簡歷學歷等虛假成份來解除老員工的合同，一是老員工工作時間這麼長，沒有功勞也有苦勞，如果以這些方法來處理，會極大傷他們的心，給留下來的員工和新進員工負面影響不小；二是因此可能會引起老員工十分反感，進而吵鬧是少不了，說不定仲裁和訴訟，那對公司影響就更大了，所以還是應當以協商離職和績效考核來評判為好。
提供一些建議供我參考，謝謝。
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