關於高階管理人員勞動合同外的義務。
作為公司高階管理人員，不僅受我國《勞動法》相關法律法規的約束，還受我國《公司法》的約束，因此，高階管理人員在履行《勞動合同法》過程中，應充分注意到自己應該履行的《公司法》上的法定義務，這些義務主要集中在注意義務和忠誠義務。
關於高階管理人員勞動合同的解除。
依據《公司法》的規定，董事會有權單方解除高階管理人員的職務，但是要注意公司法領域對高階管理人員的解聘，並不等同於勞動法領域對高階管理人員勞動關係的解除。，則該高階管理人被董事會解聘後，用人單位可以依法與其解除勞動合同；否則，即使高階管理人員被董事會解聘，用人單位也不能據此單方解除與其的勞動合同，而是應另行為其安排其他工作崗位，如果其仍不能勝任新崗位的工作，用人單位才可解除與其的勞動合同。
關於高階管理人員的勞動報酬。
由於高階管理人員有權參與用人單位薪酬方案的設計，為避免高階管理人員的道德風險，《公司法》規定，高階管理人員的報酬應由董事會決定。司法實踐中，已出現多起總經理狀告用人單位要求高額工資的案件。在上海，總經理如果對自己的主張提不出相應的董事會決定，一般要承擔敗訴風險。
另外，有時《董事會決議》中關於報酬的規定與《勞動合同法》中關於報酬的約定相衝突，在此情況下，應該如何處理呢？若依《公司法》的規定，應以《董事會決議》為準，但江蘇省卻有明確規定，即「優先適用勞動合同的約定」。所以，在處理用人單位與高階管理人員報酬糾紛時應關注當地的規定。
案例分析：用人單位可否以董事會解聘為由解除與高階管理人員的勞動關係？
張某在某公司擔任總經理已經有6年。2023年4月，在公司董事會上，董事會決定即日起撤銷張某總經理職務。次日，張某又收到公司人力資源部發出的與他解除勞動合同的通知，解除理由是「張某已不再擔任公司總經理一職」，並要求他在乙個月內將工作移交完畢。
張某不服，兩個月後向當地勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱「仲裁委員會」）提起申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會審理後認為，公司解除勞動合同的行為違法，裁定公司敗訴，並需向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。
本案的爭議焦點是，張某既是公司的管理者，又是公司的勞動者，具有雙重身份，其工作關係除適用《公司法》的相關規定外，還應考慮《勞動合同法》等相關法律法規。在本案中，董事會對張某的免職行為符合《公司法》的規定；那麼第二步就要看公司解除張某的勞動關係的行為是否符合《勞動合同法》的相關規定。本案中，由於公司解除與張某的勞動關係不是基於《勞動合同法》規定的法定情形，所以公司必須承擔違法解除勞動合同的後果。
公司幸運的是，本案中張某提出了違法解除勞動合同賠償金的要求；若張某要求恢復勞動關係，依據目前的仲裁實踐，仲裁委員會可能會支援恢復勞動關係，那就意味著要恢復張某的勞動關係直至勞動合同期滿，同時，公司還要按原約定的標準向其支付相應工資。
通過這個案例，我們向用人單位建議：
1、除董事會《聘用協議》外，用人單位應該與高階管理人員簽訂《勞動合同法》；
2、用人單位在與高階管理人員簽訂《勞動合同法》時，應該注意《勞動合同法》期限與董事會決定的聘任期限相對應；3、《勞動合同法》應對高階管理人員任期屆滿或解聘後的勞動關係如何處理作出約定，特別是針對在任前後工作內容、勞動報酬、福利待遇等條款作出特別約定，以避免勞動爭議的產生；4、董事會根據《公司法》解除高階管理人員職務的合法行為，不能當然成為解除《勞動合同法》的依據；5、解除《勞動合同法》後，如果高階管理人員要求恢復勞動關係，最好的應對方法就是收集證據，以證明客觀上「勞動合同已經不能繼續履行」。
高階管理人員勞動合同
編號勞動合同書 高階管理人員及技術人員使用 用人單位 勞動者簽訂日期 年月日 簽約須知 一 用人單位與勞動者應當遵循合法 公平 平等自願 協商一致 誠實信用的原則，依法訂立本勞動合同。二 簽訂勞動合同，用人單位應加蓋公章，法定代表人 主要負責人 或委託 人應本人簽字或蓋章，勞動者應本人簽字或蓋章。三...
高階管理人員勞動關係管理中的幾個問題
發表時間 2008 4 29 10 29 00閱讀數次 200 作者 崔亞娜 我國 公司法 第217條對高階管理人員進行了明確的界定。高階管理人員，是指公司的經理 副經理 財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。由於高階管理人員一方面作為公司資產經營方的代表對公司進行管理，另一方面作...
中高階管理人員管理規定
第一章總則 第一條為了適應市場競爭，合理有效地發揮管理人員的才幹，打破終身制，建立能者上 庸者下的競爭機制，規範和完善公司管理人員考核聘用管理制度，特制定本暫行規定 以下簡稱本規定 第二條本規定適用於公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司 控股公司的副總經理以上的主要經營崗位 包括承包經營者 第...