發表時間：2008-4-29 10:29:00閱讀數次： 200
作者：崔亞娜
我國《公司法》第217條對高階管理人員進行了明確的界定。高階管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。由於高階管理人員一方面作為公司資產經營方的代表對公司進行管理，另一方面作為勞動者向公司提供勞動，從公司獲取勞動報酬，存在著身份和利益上的雙重性，加之公司的高階管理人員不同於勞動者中的弱者，這部分人與公司有較強的談判能力，因此，公司對於這部分勞動者中的特殊人的勞動關係應該進行特殊的管理。
本文針對高階管理人員勞動關係管理中的幾個常見問題進行**。
1、公司中具有董事身份的人員是否可以與公司建立勞動關係
董事兼經理或財務負責人的情況在一些公司中經常出現，此時，這名董事具有雙重身份，既是資方的代表，又是公司的高階管理人員，那麼，具有這樣身份的人員能否與公司建立勞動關係呢？目前有兩種觀點，一種觀點人認為：董事是出資人代表，本身即是雇主，其與公司之間只能是出資關係，而不能形成勞動關係，董事因投資人身份產生的權益應當通過公司法而非勞動法解決。
另一種觀點認為：董事雖為出資人代表，但並不妨礙其成為公司的勞動者，其在徵得公司股東同意、按照勞動法規定與公司履行相關手續，並在公司內從事與董事身份職務無關的活動時，可以建立勞動關係，並領取勞動報酬。筆者贊同後一種觀點，我國《公司法》雖將董事作為投資人予以嚴格限制，設立多種制度對董事等投資人的權利予以限制，如競業禁止、任職限制等，但公司法並沒有關於董事等投資人在特殊情況下可以成為公司勞動者的禁止性規定。
既然相關法律對此沒有禁止性規定，我們可以認為法律並不禁止公司的董事等投資人在特殊情況下可以成為公司的勞動者，換言之，董事（投資人）身份與勞動者的身份可以同時存在。董事在符合一定形式要件和實質要件時，可以與公司形成勞動關係。
具有董事身份的人員同時兼任經理或財務負責人等職務，與公司建立勞動關係，一般要具備一定的形式要件和實質要件。根據我國《公司法》第50條之規定，經理的聘任或解聘應該由董事會決定。因此，如果董事兼任經理，應該經過董事會的決定，董事會決定聘任後，公司應該與其簽訂勞動合同，對工作內容、勞動報酬、福利待遇、違約責任等進行具體的約定。
除了具備董事會聘任和簽訂勞動合同這樣的形式要件外，具有董事身份的人員應該確實是從事了與其董事無關的其他工作，實質上是為公司提供了勞動。
在實務中，具有董事身份並兼任經理或財務負責人的人員經過董事會聘任或簽訂勞動合同的並不多，因此就存在這樣一些問題，如：董事（無薪）沒有與公司訂立書面勞動合同（或聘用合同）但領取了薪酬，是否形成事實勞動關係？未明確董事是否有月薪，但針對其非董事職責範圍內的勞動支付了薪酬，是否形成事實勞動關係？
股東或股東代表履行非職責範圍內或界限不清的勞動並獲得勞動報酬是否形成勞動關係？對於此類問題，不能一概而論，關鍵要看是否符合勞動關係建立的幾個要素，如果他們兼任了經理或財務負責人等職務，或者在非董事職責範圍內提供了勞動，每月同其他員工一樣從公司領取工資，接受公司的管理，受公司規章制度的約束，那麼應該認定與公司形成勞動關係。
2、公司在高階管理人員勞動關係管理中應注意的問題
（1）聘任與簽訂勞動合同
根據公司法以及公司章程的規定，需要經過董事會聘任的高階管理人員，公司在與其簽訂勞動合同時，應該注意勞動合同期限與聘任期限相對應。如果勞動合同期限長於聘任的期限，在高階管理人員聘任期限屆滿後，其與公司的勞動關係尚在，此時，該員工的工作內容以及勞動報酬等事項，應該如何認定？如果公司在與高管人員的勞動合同中，沒有對相關情況進行約定，就非常容易產生勞動爭議。
筆者建議，公司在與高階管理人員簽訂勞動合同時，應該注意勞動合同期限與董事會決定的聘任期限相對應，也可以在勞動合同中對高管人員任期屆滿或解聘後，勞動關係如何處理作出約定，特別是針對在任前後工作內容、勞動報酬、福利待遇等條款作出特別約定，以避免勞動爭議的產生。
（2）解聘與解除勞動合同
公司董事會決定對高階管理人員解聘，並不等同於公司與高階管理人員勞動關係的解除。解聘是公司法上的程式性規定，不能代表勞動法領域中的勞動關係的解除。如果董事會對高階管理人員的解聘決定是基於其存在嚴重違反公司紀律或嚴重失職給公司造成重大損失，或其他勞動法律法規中規定的公司可以單方面解除勞動者的情況，則該高階管理人被公司董事會解聘後，公司可以依法與其解除勞動合同，否則，高階管理人員被董事會解聘後，公司並不能就此與其解除勞動合同，而是應該根據雙方勞動合同的約定，繼續履行勞動合同。
（3）加班費問題
經理、副經理、財務負責人等高階管理人員，其工作性質有別於普通的勞動者，其工作時間也很難同其他員工等同看待，在實務中經常發生公司的高階管理人員在離職後，向公司主張加班費的案件，這類案件的產生，值得公司的關注。一般來講，公司高階管理人員的工作時間比較彈性，存在大量加班的情況，但是公司在給其勞動報酬中已經考慮這方面的因素，因此，很多公司會在規章制度中有「部門主管以上的員工加班，不支付加班費」之類的規定，這樣的規定顯然是不符合法律規定的。公司要避免高階管理人員加班費的產生，要採取相應的措施。
比較常見的是針對高階管理人員申請不定時工作制度。
3、高階管理人員在與公司履行勞動合同中應注意的問題
作為公司高階管理人員的勞動者，不僅受我國《勞動法》的約束，還受我國《公司法》所約束，因此，高管人員在履行勞動合同過程中，應充分注意到自己應該履行的法定義務。《公司法》對於高階管理人員規定了一些法定的義務，如，《公司法》第11條規定，高階管理人員應受公司章程的約束；《公司法》第149條規定，高階管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；不得擅自披露公司秘密等；《公司法》第150條規定，高階管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。
高階管理人員勞動關係管理實務
關於高階管理人員勞動合同外的義務。作為公司高階管理人員，不僅受我國 勞動法 相關法律法規的約束，還受我國 公司法 的約束，因此，高階管理人員在履行 勞動合同法 過程中，應充分注意到自己應該履行的 公司法 上的法定義務，這些義務主要集中在注意義務和忠誠義務。關於高階管理人員勞動合同的解除。依據 公司法...
高階管理人員勞動合同
編號勞動合同書 高階管理人員及技術人員使用 用人單位 勞動者簽訂日期 年月日 簽約須知 一 用人單位與勞動者應當遵循合法 公平 平等自願 協商一致 誠實信用的原則，依法訂立本勞動合同。二 簽訂勞動合同，用人單位應加蓋公章，法定代表人 主要負責人 或委託 人應本人簽字或蓋章，勞動者應本人簽字或蓋章。三...
中高階管理人員管理規定
第一章總則 第一條為了適應市場競爭，合理有效地發揮管理人員的才幹，打破終身制，建立能者上 庸者下的競爭機制，規範和完善公司管理人員考核聘用管理制度，特制定本暫行規定 以下簡稱本規定 第二條本規定適用於公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司 控股公司的副總經理以上的主要經營崗位 包括承包經營者 第...