卡飯vickykan20
案例1d集團在短短5年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品製造商，企業最初從來不定什麼計畫，缺人了，就現去人才市場招聘。企業日益正規後，開始每年年初定計畫：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。
可是，因為一年中不時的有人公升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什麼樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。
近來由於3名高階技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走於全國各地人才市場和面試現場之間，最後勉強招到2名已經退休的高階技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打**給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：
「是你自己說缺人，我才招來的，現在你又不要了!」地區經理說：「是啊，我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。
」人力資源經理分辯道：「招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出乙個給你?」……
問題：試用人力資源管理相關理論分析d公司出現的問題並提出相關建議。
操作：1、 選擇兩個案例中的乙個案例進行小組討論；時間為15分鐘；
2、 總結陳述：推選一名陳述者，將小組的意見陳述出來，時間為3分鐘；
3、 自由陳述：不限制小組，針對小組陳述意見，還有哪些補充？時間為10分鐘。
案例2某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業的培訓經驗，於是，回來後就興致勃勃地向公司提交了乙份全員培訓計畫書，以提公升公司人力資源素質。不久，該計畫書就獲批准。王先生便躊躇滿志地「對公司全體人員——上至總經理、下至一線生產員工，進行為期一周的脫產計算機培訓。
」為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過後，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層幹部覺得有所收穫外，其他員工要麼覺得收效甚微，要麼覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：
十幾萬元的培訓費用只買來了一時的「轟動效應」。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：
在乙個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎麼效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！
怎麼不受歡迎呢？
操作：1、 選擇兩個案例中的乙個案例進行小組討論；時間為15分鐘；
2、 總結陳述：推選一名陳述者，將小組的意見陳述出來，時間為3分鐘；
3、 自由陳述：不限制小組，針對小組陳述意見，還有哪些補充？時間為10分鐘。
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