如何篩選簡歷
篩選簡歷是每位hr在招聘工作中花費較多時間的環節，很多hr都希望能在短時間內將不匹配的簡歷排除掉，用最快的速度鎖定有效的簡歷。以下談談篩選簡歷的一些技巧，供大家參考。
簡歷的篩選應注重以下幾項工作：1、根據崗位勝任力模型設定最低標準，也就是一票否決的關鍵指標，將不合格的簡歷快速地排除掉，可節約大量的時間；2、設定關注重點；3、標註可疑資訊，以便面試時進行核實；4、標註與應聘崗位相關的資訊，以便面試時發問或進行適當的追問。針對這幾項工作，主要分析應該關注什麼重點，根據崗位勝任模型設定哪些最低標準。
篩選簡歷應該根據崗位勝任力模型設定最低標準，不同的崗位其勝任力模型不同，因此不同的崗位其最低標準也不同，但主要可以從以下幾個方面考慮。1、學歷。根據集團總裁的指示，總部及營銷的招聘，除了版房以外，學歷的要求最低是統招大專，學歷是硬指標。
如果學歷不符合要求，原則上不予考慮。2、工作經驗。有些崗位對工作經驗的要求相對較高，如果應聘者所學的專業與應聘崗位無關聯，且又沒有或缺乏行業從業經驗或相關工作經驗，則不予考慮。
3、工作穩定性。工作穩定性主要從以下三方面來判斷：家庭狀況。
女性的婚育狀況。應聘者是否頻繁變動崗位，每份工作時間長度，且所換的工作行業關聯度大不大。如果該崗位對工作穩定性的要求高，工作穩定性差的應聘者則不予考慮。
3、簡歷中出現明顯不符合實情的資訊不予考慮。4、應聘者期望的薪酬與公司該崗位的薪酬上限存在巨大差距的不予考慮。5、營銷人員在簡歷中描述，期望固定薪酬高於獎勵薪酬的，一般判斷為應聘者把安逸放在首先考慮的因素，不適合營銷人員，不予考慮。
6、應聘者的簡歷過於簡單，一般可判斷為應聘者缺乏誠意，不夠重視，或應聘者書面表達能力欠缺。7、應聘者簡歷中**與職業要求差距很大的，一般判斷為應聘者缺乏職業意識。比如：
人力資源方面及營銷方面的崗位，對職業化的要求相對嚴格，如果應聘者簡歷上提供一張職業化的**，會為贏得面試機會加分。相反，如果應聘者簡歷上提供的**拍攝的環境是網咖、臥室等，或是其他生活照，印象大打折扣，或許可以不予考慮。
篩選簡歷應該關注的重點：關注空白時間段，空白時間段往往是應聘者企圖隱藏的經歷。面試時要針對空白時間段進行發問，判斷其解釋是否合理，必要時進行這方面的背景調查。
關注應聘者每份工作的時間是多長，可以從一定程度上判斷應聘者的穩定性。關注應聘者工作變動情況，判斷是否符合情理、符合邏輯。
簡歷篩選要點
b 結合上述工作時間原則，檢視求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。c 檢視求職者曾經工作的公司的大致背景 特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考 4 結合以上內容，分析求職者所述工...
簡歷篩選原則
一 檢視硬體指標 1.個人資訊的篩選 1 在篩選對硬性指標 性別 年齡 工作經驗 學歷 要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。2 在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，同時可以參照應聘者的職業規劃進行篩選。2.工作經歷的篩選 1 工作時間 主要檢視應聘者總工作時間...
篩選簡歷標準
人事是怎樣挑選求職者簡歷的呢?在職場中，簡歷就好比是乙個企業和個人牽線搭橋的紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個紅娘的能力有幾分了。在我自己長期從事人力資源招聘工作過程中總結了一下幾點建議，希望能幫助在職場中求職屢遭敗陣的求職者，特別是應屆畢業生。1 過長的簡歷毫無作用 簡歷的長度和厚度...