一、人員招聘制度
1、總則
（1）、目的：為規範員工招聘錄用程式，充分體現公開、公平、公正的原則，
證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，使其促進公司得以更快地發展，特制定本制度。
（2）、適用物件：公司所有招聘員工
（3）、權責單位
①、人力資源部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。
②、總經理負責本辦法制定、修改、廢止等的核准。
（4）、招聘錄用的原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優錄用、人盡其才、才盡其用的原則。
2、招聘小組成員構成
（1）、企業成立招聘組負責對人員的篩選，其小組成員至少由3人組成，分別來自行政人事部、用人部門、企業領導或聘請外部人力資源專家。不同物件的招聘人員，其面試考官的人員構成是不一樣的，具體內容如下表所示。
不同人員面試考官的構成
（2）、中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由總經理、董事組成，董事長擁有對其錄用決策的最終決定權。
3、招聘需求
（1）、招錄用程式
部門填報《人力資源計畫表》或《部門新增人員申請表》
計畫表》或《申請表》應由相關公司負責人簽批
人力資源部門進行招聘
面試根據應聘崗位的情況，分級別進行面試
錄用登記
進入錄用階段
（2）、擬定人力資源計畫
公司各部門應本著「人崗適配」原則，於每年12月31日前在公司行政人事部的協助下，根據公司發展戰略，結合本部門實際情況，擬定次年度部門人力資源計畫，部門人力資源計畫應包括：部門年度組織架構設定、部門職責、員工崗位工作職責及素質標準、人才需求**及配置計畫、定崗定編定員明細表、員工培訓需求計畫等。部門人力資源計畫經公司總經辦審核通過後，由行政人事部根據計畫開展招聘工作。
(3)、 臨時新增人員
如因崗位調整、人員離職等原因，部門需臨時增加人員的，部門需將填報《部門新增人員申請表》交行政人事部，由行政人事部根據審批級別進行審批，審批通過方可開展新員工的招聘。
（4）、面試結果通知
面試結果由人力資源工作人員，根據《員工面試評價表》，在初、複試進行後一周內將結果告知應聘者。面試通過的人員，在接到面試通過通知後，根據通知的具體時間到公司試用；
附表：《人力資源計畫表》《部門新增人員申請表》《員工資料卡》（應聘部分）《員工面試評價表》。
4、 招聘渠道
（1）、公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘資訊後，按規定程式前來應聘，公司對應聘員工進行選拔人員並對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
（2）、內部招聘。所有公司正式員工都可以提出應聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優秀人才或提供優秀人才的資訊，對內部推薦的人才可以在同等條件下優先錄取，但不降低錄用的標準。
（3）、外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘**（報紙、電視、電台）發布招聘資訊、參加人才招聘會、職業介紹所等。
5、面試流程
（1）、簡歷的篩選，招聘資訊發布後，公司會收到大量應聘人員的相關資料，人力資源部工作人員對收集到的相關資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應聘者，以**或信函的方式（面試通知書）告知他們，前來公司參加下一環節的甄選。
（2）、筆試。根據招聘情況的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試的內容一般包括以下內容一般智力測驗、專業知識技能、領導能力測驗（適用於管理人員）、綜合能力測驗和個性特徵測驗。
（3）、面試。面試一般分為初試、複試兩個環節，根據招聘職位的不同，也會有第三輪甚至第四輪的面試的環節，這種情況一般適用於公司中高層人員的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。
①、初試，主要是對應聘者基本素質、基本專業技能、價值取向等方面做出的乙個基本判斷。初試理論上在簡歷甄選後3個工作日內通知應聘者參加初試，用**通知或者簡訊通知的方式。
②、複試，根據第一輪面試的結果，行政人事部對符合空缺職位要求的應聘者安排複試，主要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等方面。在第一輪初試後，簡訊通知應聘者參加複試或者終試，理論上間隔時間不能超過5-7個工作日。
6、背景調查
（1）、背景調查是就應聘者與工作有關的一些背景資訊進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。
（2）、經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其可作相關的背景調查，調查的主要內容包括：員工學歷水平、工作經歷、綜合素質等，這樣可以一定程度上降低公司的用人風險。
二、人員培養制度
1、校園人才培養計畫
隨著公司不斷發展，在公司不斷拓展地產、旅遊和玉石研發的專案的同時，對各方面人才需求不斷增加，人才攻擊方卻出現了相關術人才嚴重緊缺的現象。應屆畢業生實踐工作較少，但應屆生有著紮實的理論基礎。從高校中選聘優秀學生，設定若干實習崗位，制定科學合理的人才培養計畫，給予科學有效的指導和足夠的發展空間，將會是解決人才緊缺的乙個非常有效、快捷的途徑,為企業培養人才、不斷輸送相關技術人才以及儲備人才,起到積極的作用。
本計畫分為短期人才培養計畫（3個月—1年）和長期人才培養計畫（1年---5年）。
（1）、校園招聘的內容
①、招聘及培養對像：
● 具備相關業務基本職業道德；
● 全日制大專以上學歷應屆畢業生；
● 所學專業與公司所需崗位相關；
● 重要、需控制風險崗位應有學校證明或推薦材料；（如：會計；出納；資金管理；工程造價、預算、決算；經理助理等崗位）
● 在校期間學習成績優秀，綜合素質較高，有組織能力、團隊協作能力的應屆畢業生；
● 有較好人生規劃，做事踏實認真，有較強服從力和執行能力者優先考慮實習錄用。
②、 所聘實習崗位
● 綜合管理人員
要求綜合管理專業、人文專業、工商管理專業、人力資源管理專業、旅遊管理專業、心理學專業等相關專業。
● 分公司各部門經理和副總經理助理
要求管理學相關專業，在校期間擔任學生幹部可優先考慮。
● 玉雕學員
要求形象氣質較佳、有藝術修養，有美術雕刻等基礎優先考慮
● 會計助理
要求大專以上學歷會計專業、財務管理相關專業，或在校期間已取得會計從業資格證書的非財務相關專業應屆畢業生、為人踏實認真、取得註冊會計師證書或通過單科考試者優先考慮。
● 人力資源主管
要求人力資源管理專業、心理學專業、人際交往溝通能力較強、在校期間擔任校學生會部長級幹部者不受專業限制。
● 營銷助理
要求市場營銷專業、或在校期間社會實踐經驗較豐富的其他專業、形象氣質較佳、敢於挑戰和承受壓力。
● 辦公自動化文員
要求形象氣質較佳、打字速度較快、計算機相關專業、能熟練操作各種辦公軟體。
③、招聘途徑
● 與省內各高校畢業分配辦、大學生勤工儉學部門溝通，組織招聘。
● 參加校園大型招聘會或自行組織校園小型應屆生招聘會。
● 與相關專業性較強的大專院校取得聯絡，組織專業專場招聘會。
● 通過人才網、人才市場發布招聘資訊。
● 內部員工推薦。
● 與學校班主任直接溝通，提供若干定向短期實習崗位（本途徑可針對非應屆畢業生實施）。
④、招聘入職流程
2、 員工長期培養模式
員工中，各方面表現突出者進行培養，根據其所培養物件自身素質，定位其培養方向。制定特殊長期培養計畫，在1年----5年期間為其進行全方位立體化培訓。以『點、線、面』培養方法為原則、以各各部門運營管理為基本。
相對其強項進行重點培養，其次對其關聯崗位業務技能和管理方法進行基礎培訓，最後對其公司全盤業務進行綜合素質培養。使其具備整個專案公司管理能力，為企業培養高階管理人才。
（1）、基層管理員工的深入培養
①、制定該人員的職業規劃圖，並按照其特色和素質進行定向培養。
②、 對潛能開發利用專業的方式，對該基層管理員工的各方面潛能進行開發。
③、專業深造，對該員工進行專業知識的加強訓練，和管理能力開發。
（2）、技術類員工培養
①、 對不同技術員工給予不同崗位要求，並對技術能力強的技術員工進行深度開發。
②、 對技能員工的其他素養的開發。
③、 對技術員工的學術知識和學術動態進行定時培訓。
④、 對技術員工欣賞能力的培養，參加展覽會和各種形勢比賽，提公升該員工知名度。
⑤、 提公升該員工設計和研發能力
（3）、員工的晉公升和降職
員工根據在公司的工作表現，通過考核有晉公升的機會或降級的可能，具體晉公升、降級標準詳見《績效考核制度》。
（4）、員工工作調動
①、公司因業務需要等原因將員工由a部門調整至b部門，職級不變的情況下稱為工作調動。
②、調動工作的員工必須辦理工作交接手續，填寫《工作交接記錄表》，《工作交接記錄表》交部門負責人審核後簽字確認，《工作交接記錄表》一式叄份，交接員工各執乙份，交人力資源部備案乙份。員工進行工作任務交接時，監交人由員工調出部門的負責人擔任，部門負責人的工作交接則由公司分管領導監交。
③、工作交接手續一般應在接到由人力資源部發文後的乙個星期內完成。特殊情況需延長工作交接時間的需報經人力資源部核批，主管級級以上人員工作交接時間需延長的由人力資源部報總經理核批。
④、工作交接手續未辦理完畢，不得調動工作。
員工招聘 錄用 試用和離職制度
第一章總則 第一條為了規範企業人員招聘與錄用 試用期 離職的管理，滿足企業人才需求，引進合適人才，通過內部競爭優勝劣汰，保證企業合理的人才結構和人才儲備，為企業的經營提供充足 合格的人力資源，特制定本制度。第二條公司各部門參照本制度執行。第二章員工招聘 第三條招聘原則 1.公平競爭原則 所有應聘人員...
員工招聘和錄用管理制度
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