、.~1 我們‖打〈敗〉了敵人。
②我們‖〔把敵人〕打〈敗〉了。
員工拒絕調崗降薪公司能否解除勞動合同
案例張小姐於2023年7月進入一家法國公司任職配餐部經理，2023年10月雙方補簽約定職位配餐部經理，月工資3000元。2023年4月由於工作需要將其調整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變，同年8月企業以銷售業績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對降職降薪結果不接受，要求企業恢復原職，後與企業領導發生爭執，企業以張小姐「頂撞領導、銷售業績差考核不合格」為由將其辭退。
張小姐經與單位協商提出要求企業給予3個月的經濟補償金，企業予以拒絕，後在北京亦莊經濟技術開發區勞動仲裁提出申訴，經開發區勞動仲裁審理後一審裁決：企業與張小姐解除勞動合同成立，同時支付張小姐三個月的最低生活補助。
張小姐對勞動仲裁裁決結果不服，向北京市第二中級人民法院提出上訴，請求法院依法裁決企業支付3個月經濟補償金，經法院調查企業未提供相關的培訓證據，同時企業的員工手冊「頂撞領導」條款不能明確認定，故裁決企業解除張小姐的勞動合同不成立，鑑於張小姐已經不再適合返回企業繼續工作，判決企業支付張小姐3個月的經濟補償金。
企業在接到北京市中級人民法院的裁決書後又不服，認為企業對員工的考核不合格予以解除勞動合同的做法是正確的、合理的，又上訴到北京市高階人民法院，同時5000元聘請一名律師進行上訴。後經過北京市高階人民法院調查審理，認為企業規章制度不健全，未與員工進行明示，終審判決維持二中院原判。
案例點評：
筆者認為此案中企業敗訴的關鍵在於：
一、企業的管理制度是否有合理;二是否向勞動者公示;
三、勞動合同變更須雙方協商一致。
案例分析：根據《最高人民法院關於審理案件適用法律若干問題的解釋》中第十九條：「根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
」歸納起來，乙個合法有效的規章制度必須符合以下三點：
一、規章制度必須通過民主程式制訂;
二、規章制度不能違反國家法律、行政法規及政策規定;
三、 規章制度必須向勞動者公示。
案例中公司的員工手冊雖然有發放給張小姐，但是企業卻不能舉證有相應的培訓記錄;在轉崗做銷售主管，企業有主張對其進行了銷售知識和技巧等培訓，但是卻無法拿出相關的培訓檔案及培訓記錄，所以導致了公司的相關制度不能作為有效的公示的證明。
所以從公司的角度來說，要真正規範員工，要制訂一套合法有效的規章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規章制度是公司的「法」，有「法」可依是公司有效管理的關鍵，同時公司的管理制度、員工手冊、績效考核制度等等是否有給員工進行培訓，是否有相應的培訓檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會對企業做到有效的保護，否則只制定了相應的制度卻沒有給員工培訓，或者有進行了培訓卻沒有相關的培訓記錄則會影響對企業的保護。
本案中張小姐的遭遇，實際上反映的是另外重要的一點是：勞動合同變更的問題。勞動合同的變更是指雙方當事人經協商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。
勞動合同的變更主要是合同內容的修訂，如勞動者薪酬福利的增減、工作崗位的調整等，一般不涉及雙方主體的變更，因為由勞動合同而產生的勞動關係是一種特殊的人身關係，合同主體的變化即意味著原勞動合同的終止。當然，有一種情形例外，就是用人單位合併、分立的，勞動合同由合併、分立後的用人單位繼續履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動合同的變更。
勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據生產經營需要或勞動者個人的情況的內容。但是，由於勞動關係除了具有經濟因素外，還具有一定的隸屬關係，勞動者在其中處於被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者，將單位要求變更合同的權利限制在合理範圍內，法律又對勞動合同的變更作了嚴格要求。變更勞動合同的行為，必須滿足兩項要件才能有效：
第一，應當經雙方當事人協商一致，協商不一致的，勞動合同應當繼續履行;第二，採用書面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強行變更其工作崗位的做法不符合勞動合同變更的法定程式，因而得不到法院的支援。
另外，許多用人單位為了避免日後可能產生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位，但到實際調整崗位時，勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認為單位是借生產經營需要之名排擠、刁難員工，甚至進行打擊、報復，經常引發爭議。對這種情況，現行司法實踐中的做法是，既然雙方當事人在勞動合同中已經作出了此類約定(應當認可用人單位依合同享有的用工權，但為了防止單位濫用用工權，當雙方為此發生爭議時，應由用人單位舉證證明其調整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應按原勞動合同執行)。
以上論及的都是法律法規在變更勞動合同方面對勞動者的傾斜照顧，但傾斜立法並不等於一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。如果勞動合同訂立時際依據的客觀情況發生重大變化(如轉產、遷公司等)，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動合同。這就在一定程度平衡了用人單位和勞動者雙方的利益。
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