3）協商調崗；老闆想出一招，將該人員調至銷售部，估計員工能接受的機率不大，如果這位物流主管直接拒絕，hr又怎麼樣做？企業強行調崗？員工不接受一切都是白搭，勞動相關法律法規有規定，當勞動合同內容變更時，需要雙方協商達到一致，員工不同意調崗，肯定會申請仲裁，最終企業還是要按法律法規之規定對員工進行了補償。
與其是這樣，既然老闆決定不在用此人，還不如與員工溝通，將員工的問題點列出來，然後對其要求，限期改進。保留相關依據，以便日後發生勞動爭議所需。如果員工改善原來的不足，恢復最初的工作態度，這也是企業想要的結果之一。
員工無法改變自己的不足，而且是想藉此機會讓公司給予補償，那企業也不能由員工擺布，收集當事人在工作中所出錯及每個月的工作成績。
根據勞動合法法之規定，員工不能勝任原崗位的工作時，企業應給予再次培訓，並考核後若還不能勝任崗位工作的，可以進行了調薪。這裡有一點，企業是否對當事人進行培訓，並有相關的培訓與考核記錄。如果沒有，直接調崗員工不同意後大家都比較難收場。
4）公司規章制度對行賄的規定不到位；要求合作客戶請吃飯及唱歌等行為，說小也小，一餐飯幾十塊；說大也大，一餐飯可以吃幾千上萬塊，這就看他是怎麼個吃法。在我們公司的員工手冊裡就寫明了，公司任何員工未經過公司高層領導的批准，不得利用自己的職位之便要求**商與合作夥伴送禮、借錢、吃飯及ktv等行為，一經發現，作開除處理。偶爾一次就當作沒有看見，多次就問題了，利用自己的職位之便消費然後要求公司合作夥伴買單。
5）協商勸退，合法補償；作為企業家，不能因為員工的消極狀態而避開經濟補償金的支付，該給員工的企業應一分不少，不該給的同樣也一分都不能多，對什麼人用什麼方法。hr對老闆下的命令不執行也不行，執行嘛難度又非常之大。所以hr在這個時候應理性地將這樣做會帶來的後果告知老闆。
老闆因為這位主管的工資比較高不願意支付補償金。但是根據勞動合同法之規定，當員工的工資高於當地上年度平均工資三倍時則按三倍計算。如東莞上年度平均工資為2138*3*工作年限。
向老闆建議按每工作一年的補償乙個月的經濟補償金，補償金標準是按當事人前12個月的平均工資計，月平均工資高出企業所在地上年度職工工資三倍時，則按三倍計。同時與需要與員工溝通，與員工溝通則以離職證明作為了乙個籌碼，員工工作出錯作為依據。
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