關於給員工調崗、調薪，怎樣預防爭議？的解答
案情簡介：
2023年某機械公司與王某簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同中約定，甲方某機械公司聘請乙方王某從事培訓主管崗位工作，公司可根據工作需要和王某的工作能力及表現變更王某的工作崗位。如無正當理由，王某將服從調動。2023年因公司結構調整，王某所屬的培訓主管職責需要具備熟練的計算機技能和英語水平，考慮到王某只有初中文化程度，已不能勝任該職位要求，故公司將王某調至行政部，安排在後勤主管崗位，並享受新崗位的工資待遇。
王某不服，認為公司行為屬於擅自調整員工崗位，遂申請勞動仲裁。律師解析：
謝厚學律師認為，用人單位單方面調崗調薪應當具有充分合理性。
首先需要在規章制度和勞動合同中對單位的調崗調薪等經營自主權予以明確；其次還需要在此基礎上說明調崗調薪合理性的正當理由。調崗調薪是用人單位最常用的管理模式，如何做好調崗調薪工作，避免發生糾紛，是用人單位關心的問題。要控制調崗調薪的法律風險，就要做好以下五個方面的工作：
1、制定崗位職責和技能要求。對每一崗位和職位都可以從工資、業務、技能等諸多方面加以考慮。一是要確定公司組織架構和部門職能職責；二是確定各部門的崗位分級標準和具體崗位名稱；三制定職務說明、職務規範及崗位說明書。
2、在勞動合同條款中增加調崗、調薪的彈性條款。
3、在企業規章制度中，進一步明確調崗、調薪相應的條件和情況。
4、做好績效考核工作。根據規章制度和勞動合同的約定，對員工進行考核，做好記錄並妥善儲存。
5、慎重起草並合法送達調崗、調薪通知書。
如何做好調崗調薪工資
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