當今，勞動用工法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是乙個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，是人力資源管理部門非常關注的焦點，現就如何做好員工的調崗調薪工作，談發下幾個看法。
1、分析利弊，勤思考
現代人力資源管理，著眼於共同發展，側重強調「人性化管理」。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。
這些都關係到調整崗位的效果，需要最先考慮。
2、慎重決斷，先做好
充分的利弊權衡之後，做好決斷是下乙個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對於人員調配按照一定的程式進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
3、換位思考，有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支援。
4、準備充分，講技巧
在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。
5、親切面談，態度好
調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支援是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看，獲得支援的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支援。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。
在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。
6、簽訂協議，很重要
簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應盡量規範，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執乙份。
7、崗前培訓，不可少
經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、許可權、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計畫的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。
8、加強考核，能確保
對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據pdca 迴圈的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於乙個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
9、依據充分，錯不了
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
10、預防糾紛，莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：
（1） 嚴格按照上述的程式操作，對各個步驟都留下清晰的證據；
（2） 嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。
關於給員工調崗 調薪如何預防爭議
關於給員工調崗 調薪，怎樣預防爭議？的解答 案情簡介 1996年某機械公司與王某簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同中約定，甲方某機械公司聘請乙方王某從事培訓主管崗位工作，公司可根據工作需要和王某的工作能力及表現變更王某的工作崗位。如無正當理由，王某將服從調動。2005年因公司結構調整，王某所屬的培訓主...
用人單位如何防範調崗調薪的法律風險
曲延興由於企業管理的複雜性和外部環境變化的不確定性，勞動合同簽訂後，合同內容隨企業經營管理需要和員工情況而發生變更在所難免，而調崗調薪是勞動合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的 調崗調薪 沒有按法律規定的條件和程式進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失...
調崗調薪規避風險的作法
四 切忌 強行上籃 不論溝通是否順暢，不論你自認為多麼有理，也不論調崗是哪種型別，我們都要耐心細緻，切忌不能強行行事，那樣一旦仲裁，我們只有輸的份。也有損公司形象，最後會賠了夫人又折兵。所以在溝通的問題上，我們要多一點心眼，即按我上述的辦法，根據不同特點的人採用不同的方式。多一點策略，一種方式不行，...