《勞動合同法》中涉及調崗的條款僅一條。根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位對於不勝任工作的員工，可以調崗或者培訓，經調崗或者培訓後仍不勝任工作的，方可解除勞動合同，並且用人單位需要支付經濟補償金。
依據員工的適崗情況進行崗位和薪酬調整，是人力資源管理中重要的內容，不僅涉及對勞動力的合理使用、勞動力成本問題，也是單位辭退員工的前置程式之一。如果處理不當，可能導致與勞動者發生工資方面的勞動爭議，或者違法解除勞動關係方面的爭議。
對不勝任員工的調崗調薪問題，應從以下方面做法律風險防範：
1、 清晰界定「不勝任」的判斷標準
不勝任工作是單位單方面決定調崗的前提依據。因不勝任工作調崗也是單位與員工之間最易發生爭議之處，在實踐中，單位認為員工不勝任崗位，而員工堅持認為自己工作表現合格的情況很多，任何一項工作都不是孤立的，工作能否圓滿完成會受到很多因素的影響，員工往往會找出各種理由和藉口推卸績效不良的責任，比如其他同事不配合、領導指揮錯誤、客觀情況影響、身體不適、家庭壓力大等等。因此，用人單位首先應當清晰確定「不勝任」的判斷標準並由員工簽署確認，只有標準清晰並具有很強的操作性，才能在人力資源管理過程中運用這個標準。
一般來說，不勝任的判斷標準應當包括以下內容：
1）明確、合理的考核週期：評判乙個員工不勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為考核依據，這個期間應當在考核前就確定並告知被考核的員工。考核期應當合理，至於多長算合理，很難一概而論，不同的行業不同的工種有不同的用工特點，但是如果規定的考核週期太短，那麼很可能被司法機關認為屬於偶發性的不良工作績效，不足以判斷職工是否勝任工作。
我們建議考核期一般應達到乙個季度以上。
2）具體的考核內容或考核專案：單位具體要考核什麼，應該在考核期開始之前即告知員工，如果考核範圍不確定，就無法界定員工應當勝任什麼工作。
3）合理量化的考核指標：考核的指標最好應量化，只有量化才具有操作性並且更具客觀性，避免考核的主觀人為因素。如果考核指標不合理、不量化，員工會不認可考核結果，司法機關也可能不認可企業做出的「不勝任」的考核結論。
有的工種容易確定量化考核指標，有的工種難以量化指標進行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級領導細緻和巧妙地進行考核指標設計，還可以請公司法務或者律師協助，因為法律工作者比較擅長制定規則。
2、收集、保管不勝任工作的證據
無論在就調崗與員工進行面談協商，還是進入法律訴訟途徑解決勞動爭議，都需要用證據說話，所以僅僅制定了不勝任工作的標準還不夠，單位若不掌握職工不勝任工作的憑證就毫無意義。我從**的很多案件中發現，用人單位往往疏於平時的證據收集工作，面對乙個長期工作能力低下的員工，竟然苦於無法拿出客觀的證據材料，並最終導致用人單位敗訴。如何收集關於員工工作表現的證據呢？
方法很多，也沒有固定的模式，但是可以給大家一些提示：
1）借助技術手段，客觀記錄員工的工作表現，比如：程式設計師通過計算機系統提交工作結果，系統就客觀記錄了程式設計師每日開發的**量。
2）領導與員工關於工作業績、工作表現、工作失誤的溝通郵件，應當妥善留存，不要刪除。
3）企業客戶或者內部同事的投訴舉報材料，要長期儲存。
4）領導定期與員工進行績效面談，指出員工的缺點不足，並且每次績效面談都讓員工對談話記錄簽字，或者讓員工提交工作改進計畫。
5）績效考核結果發給員工，並簽收。
通過上述手段，用人單位就可以收集和保留證明員工不勝任工作的證據。
3、調崗與調薪聯動
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