日期：2012-12-19 22:00 **：慧聰網企業管理頻道作者：時媛媛閱讀：205次
入職、離職、辭職、解雇、裁員」這一系列問題是企業無法避免的經常性問題，也是常常引起勞動爭議的導火索。如有不慎，就會引發企業與員工相互間的利益衝突，進而發生勞動爭議。那麼要用什麼樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾？
怎樣調整企業戰略，規避法律風險？如何找到解決員工離職問題的最優方案？
為此，8月24日，英才網聯旗下服裝英才網（特舉辦主題為《不能勝任工作員工的處理方式與公司的制度完善》的沙龍活動，邀請邀請北京市聯拓律師事務所劉昊斌律師主講，幫助企業hr全面了解解雇員工的相關法律知識體系；有效掌握解雇員工的相關實務操作技能；釐清企業戰略調整的法律風險，實現人力資源的合規管理。
評判「不能勝任工作」需要有法律依據
怎樣才算不能勝任工作，在實際管理中這類問題確實困擾著hr人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發生員工與企業間的糾紛，一旦員工申訴，企業必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。
案例1：某超市一位營銷總監月薪10萬，因部門變動，其直屬領導被更換掉，新任的領導遂找該營銷總監談話，希望他能夠自動離職，該領導希望自己團隊上任；而該營銷總監沒有同意，因其業績一直很好，並且正是他事業上公升階段同時他也給公司提高了40%的業績，他並不想放棄自己建立起來的團隊。直屬領導想通過補償的方式解決此問題，但營銷總監沒有同意。
事後，該公司對營銷總監做了360度的全面評判，最後判定該員工不能勝任工作，因此被調整到儲備店長，月薪從10萬下降到2萬，結果可想而知，最後只能仲裁解決。
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人和額外支付乙個月工資，可以解除。除有相關法律條文規定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。此案例，公司不能單方面解除勞動關係，因其企業並沒有相應的評判標準，也沒有相應的適應週期，而該領導更是沒有任何理由無故調離崗位，所以審判結果企業敗訴。
綜上結果，企業在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判週期及相關無基礎解除的方法。
案例2：「某企業的甲銷售人員銷售業績一直是全公司的前幾名，由於晉公升職位，必須通過領導的審核，而該公司領導審核後認為此銷售員工不夠晉公升的資格，遂給出該企業80分標準的70分，也就是說不符合標準，因此其不能晉公升職位，該員工不服，找到領導，而領導堅持處理結果。
企業hr認為，該公司領導並不能舉出該銷售不能適應工作的事實案例，如果缺乏團隊領導力，也沒有相應的事實依據，這種情況是對的，在處理企業與員工間的問題時要公司分明按照相關條例辦事，當公司無法解決時還有相關司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應的評判方式，經過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經過雙方達成共識，才能進一步處理。
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