【仲裁結果】仲裁委經審理後認為：首先，公司既未申請證人出庭，亦未提供證人身份證件，且《證人證言》中記載內容無其他證據加以印證，故對《證人證言》的真實有效性不予認可。
其次，公司未提供2023年2月之前的《營業月報表》，無法與小吳擔任總經理期間的業績進行比較，故難以印證公司有關小吳自2023年3月起擔任總經理期間門店業績下滑的主張。從公司當庭提供的證據來看，公司未與小吳約定相應工作職責、門店業績目標及相應考核標準。故《營業月報表》僅能能夠證明小吳擔任門店總經理期間的平均業績低於新的門店總經理，但無法印證公司認為小吳不能勝任門店總經理的主張。
同理，對其認為小吳亦不勝任美髮部經理的主張亦難認可。綜上，裁決公司應自2023年10月1日起恢復小吳門店總經理崗位及相應工資待遇。
【分析點評】《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。這是否意味著，在任何情況下，用人單位都不能單方變更勞動合同約定的內容呢？非也。
該法第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過……調整工作崗位，仍不能勝任工作的……由該條規定來看，當勞動者不能勝任工作時，用人單位便具有調整勞動者工作崗位的權利，且這種權利的行使不以勞動者同意為前提，即只要用人單位的單方意思表示即告成立。那麼，何為「不能勝任工作」便成為單方調崗權利行使的關鍵。
用人單位實踐中如何把握呢？本案中公司的管理是不到位的，比如第一次降崗的合法性暫且不論，最起碼應當通知一下小吳，但公司連書面通知都沒有。那麼，就本案而言，公司需要如何完善呢？
第一、公司與員工特別是有一定職位或者享受提成工資的員工清楚約定崗位職責。這是公司認為員工勝任或者不勝任工作的前提條件。如未約定，則會導致相應認定標準的模糊與複雜。
即使公司提供其他人擔任該門店總經理的《營業月報表》或者同時期其他門店的《營業月報表》也未必能充分證明小吳不勝任門店總經理工作。小吳庭審中認為門店業績受門店大小、地理位置及時令等多種因素的影響的主張，還是具有一定道理的。此外，公司庭審中提供的《營業月報表》的邏輯是小吳不如後來的門店總經理，這顯然是錯誤的。
追求人的能力是無止境的。總有一天，公司可以找到乙個比後來門店總經理能力更強的人，那麼，按照公司的邏輯，這個總經理到那時也不勝任工作了。
第二，規定好錄用條件後，用人單位一定不要忘記讓員工在平時相應的業績單中簽字確認。因為在仲裁實踐中，就有勞動者抗辯稱，自己的業績是符合條件的，用人單位提供的業績證明是單方製作的。在相應業績證據較為充分情況下，用人單位最好召開乙個考核會議或者走乙個考核流程，給被考核員工乙個陳述解釋的機會，用人單位做好會議記錄，與會人員簽字，並最終對是否勝任作出書面認定。
在以上證據充分的情況下，公司依據《勞動合同法》第四十條行使單方調崗權才較為妥當。
第三，在公司享有調崗權的時候，公司是否可以任意調崗呢？如將一名總經理崗位降為普通職員或者保安呢。筆者認為，勞動合同的履行應當遵循誠實信用原則，任何一方不可惡意行使己方的權利。
在己方權利行使已經構成對他方權利侵害的時候，應當不被認可。概言之，用人單位的單方調崗權應當具有一定合理性。
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日期 2012 12 19 22 00 慧聰網企業管理頻道作者 時媛媛閱讀 205次 入職 離職 辭職 解雇 裁員 這一系列問題是企業無法避免的經常性問題，也是常常引起勞動爭議的導火索。如有不慎，就會引發企業與員工相互間的利益衝突，進而發生勞動爭議。那麼要用什麼樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞...
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