仲裁裁決做出後，a公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復勞動關係、不繼續履行勞動合同等訴求。a公司訴稱：王某對於其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂sap系統操作，多次出現工作失誤，難以勝任公司工作。
而王某辯稱：a公司並無證據證明其不勝任工作。其不同意a公司的上訴請求。
原審法院認為，a公司、王某之間勞動合同是由作為用人單位的a公司做出決定而解除的，根據法律規定，a公司應對其所主張的解除理由承擔舉證責任。a公司主張王某不能勝任工作，a公司應舉證王某存在不能勝任工作的事實，且a公司已對其經過培訓或者調整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。a公司就其主張提交《關於將王某退回人力資源部的報告》為證，王某對此不予認可。
因該證據的製作方為a公司，而a公司既未能就該證據的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，原審法院不予確認。a公司憑其主觀猜測主張勞動合同已無法繼續履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對a公司該主張，原審法院不予採納。a公司未能就其解除勞動合同的合法性舉證證明，故王某主張a公司的解除行為違法，並要求恢復勞動關係，符合法律規定，原審法院予以支援。
原審判決後，a公司不服，上訴至二審法院。a公司向二審法院提供公司erp學習資料（a公司稱erp為sap系統的一部分），旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。王某對該證據有異議，稱其從未見過。
因僅憑學習資料不能證明a公司曾對王某進行過培訓，a公司又無其他證據可證明其主張，故對該證據的證明力二審法院不予認定
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
解：本案主要有以下法律要點：
● 企業因員工不能勝任工作的原因解除勞動合同的,必須要有完整的「考核—經過培訓或調崗—考核」的程式；
● 用人單位對解除行為所依據的事實負舉證責任。
本案中：
1）a公司以王某不能勝任工作，經過培訓後或者調整工作崗位以後仍不勝任工作為由解除與其勞動合同，a公司對其主張應負舉證責任。a公司就其主張提交《關於將王某退回人力資源部的報告》為證，但是，該證據的製作方為a公司，而a公司既未能就該證據的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，法院不予確認。
2）當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位並不能直接解除勞動合同，而是要經過乙個法定的前置程式，即對其進行培訓或者調崗。a公司向二審法院提供公司erp學習資料，旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。但僅憑學習資料不能證明a公司曾對王某進行過培訓，a公司又無其他證據可證明其主張的事實，故對該證據的證明力二審法院不予認定。
3）a公司提交的證據存在瑕疵，未能提供有效證據證明其單方解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第40條第2項規定，a公司應當承擔舉證不能的不利後果，其行為構成違法解除勞動合同。
操作提示：
企業合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據材料：
1）勞動者不能勝任工作的相關證據，比如崗位考核制度、考核任務書、考核結果，或者經勞動者確認的沒有完成工作任務的相關材料；
2）對勞動者進行培訓的培訓記錄，如培訓登記表、培訓費用原始憑證、培訓總結、培訓考試試卷以及記錄勞動者培訓過程的**或者錄影等；
3）勞動者經過培訓後或者調整工作崗位後，再次被用人單位確認不能勝任工作的相關證據；
4）用人單位提前三十日書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付乙個月工資的相關證據；
5）通知工會的證據，包括工會籤知、收到的簽字文件；
6）用人單位將書面解除勞動合同的通知送達勞動者的相關證據。
員工和幹部能力不足怎樣輔導
第一 所謂輔導不是輔導乙個工作，是輔導乙個技術 工作只是乙個專案的名稱或是乙個任務的名稱 技術是乙個操作方法，這中間是有區別的。第二 輔導不是從外面找個老師來輔導或找個教官來輔導，輔導是資深的幹部和員工自己本身要擔負乙個輔導的責任。第三 輔導不是輔導乙個理論，輔導是理論加實務加操作再加上人格，也就是...
解雇不稱職的員工
當你的下屬在工作上不稱職。你會怎麼做，解雇還是繼續留用 當你一次次下決心解雇他們的時候，你是否會有所顧慮？說不出口 擔心還是沒有合適的 人？到最後，這些不稱職的員工變成了我們肚中的蛔蟲一樣，時不時的讓我們頭疼 我相信這不是乙個個別的問題，在管理界也是乙個殛待解決的乙個難題，尤其是對那些沒有管理工作經...
解雇不稱職的員工
我相信這不是乙個個別的問題，在管理界也是乙個殛待解決的乙個難題，尤其是對那些沒有管理工作經驗或者管理經驗不多的人。事實上處理這類問題的難度並不亞於那些棘手的業務問題。他們工作可能很努力，可是工作總是沒有起色，他們在工作上的表現總是不能讓我們滿意，而其他的方面可能做的很好。面對這樣的問題，我們也嘗試著...