案例憑《員工手冊》能否解雇員工

王女士是一家it公司的銷售人員，並與單位簽訂了勞動合同。由於需要外出銷售，王女士經常工作在外，無法到公司進行考勤登記。突然有一天，王女士接到了單位的一紙通知：

「因為員工手冊中規定『外出工作、辦事必須經部門領導審批簽字，否則屬於嚴重的違反公司規章制度的行為』，而王女士外出銷售，卻從來沒有讓單位領導審批過，因此王女士已經嚴重違反單位的規章制度，公司決定與其解除勞動合同。」

王女士認為，自己外出也是在履行工作職責，單位不應當以此為由將她解雇。於是向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司向自己支付違法解除勞動合同的經濟補償金。

本期問題：

用人單位能不能以王女士違反單位規章制度為由將其辭退呢?

專家點評

1、《勞動合同法》第三十九條規定：員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除與其的勞動合同。而對於何為「嚴重違紀」、「重大損害」，法律並未作出具體的規定，這些就需要用人單位在規章制度中根據本單位的特點和現狀進行明確、具體的規定。

2、因此，此案的關鍵是用人單位到底有沒有明確的規章制度規定外出需要進行審批。如果用人單位制定了完善的內部規章制度，並且已經向員工公示。在規章制度中對上述情形有明確規定;如果違反則可以辭退或者解除勞動合同，那麼就該規定本身而言，不存在違反法律、法規規定的情形，系用人單位行使生產經營管理權的具體表現。

因此，用人單位有權按照規章制度的規定辭退王女士。

3、當今社會中，完善的規章制度可以說是企業的內部「立法」，對用人單位和員工來說都有無可比擬的現實意義和法律意義。特別是在法律法規對勞動糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。很多企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關係這一難題時，都輸在了「規章制度」上。

4、那麼什麼樣的規章制度才是合法完善、產生法律效力的呢?專家認為：實踐中要真正使用人單位的規章制度發揮應有的作用，要注意以下四點：

一是制定主體要適格。根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，規章制度的制定主體應該是用人單位，如果是用人單位的某個部門制定的規章制度，一旦發生勞動爭議，就無法產生預期的效力。

二是規章制度的內容應當合法、合理。在實踐中，很多單位制定的內部規章制度，在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準，甚至侵犯用人單位職工人權。《勞動合同法》規定，員工嚴重違反用人單位勞動紀律或者用人單位規章制度、給用人單位的利益帶來重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

但「嚴重違紀」、「重大損害」如何衡量，都需要用人單位在規章制度中做出具體的規定並要合理，若將很細微的問題上公升為嚴重違紀，便可能有失合理性。

三是不得與勞動合同和集體合同相衝突。在實踐中，有些用人單位與員工簽訂勞動合同時，將規章制度作為勞動合同附件，但又與勞動合同不一致。這種情況下執法部門一般會將勞動合同的約定作為裁判的依據。

四是用人單位規章制度的程式必須完備。根據《勞動合同法》規定，規章制度的制定應通過企業的民主程式進行，並要向員工公示，包括制定程式和告知程式。

用人單位規章制度的制定、修改流程應為：用人單位管理部門醞釀草案→在一定範圍內徵求意見並修改→提出方案和意見→職工代表大會或者全體職工討論通過→公示告知。

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