[如何幫助新人盡快勝任工作？]案例： a是剛從學校畢業的員工，到崗位後部門給了他乙份培訓計畫表，裡面是他獨立上崗前必須要掌握的專案以及每天的學習程序，然後上級把a交給了崗位的老員工b來帶，b很少主動帶a去熟悉崗位的事，基本上都是讓a自己去了解，a覺得很鬱悶，一時不知道怎麼下手去學，問b，b也不耐煩，結果學習計畫的期限到了，a還是沒完全學會崗位的東西，如何幫助新人盡快勝任工作？。
c也是剛從學校出來的員工，到崗位後部門同樣也根據培訓計畫表安排了d教導c，d還算熱情，在上班的時候基本是比較主動地來教c，很多時候也不等c來問，自己做什麼就說什麼，幾天下來c覺得很吃力，因為每天都那麼多內容，一下子很難接受，本想跟d說，但看到d那麼認真的樣子又不好意思，結果按照培訓計畫到獨立上崗的時間，經考核c還是有很多事情不了解，問原因是接受的太多了，記不住那麼多。 企業的新老交替、人員流動是很正常的事，所以每個企業都會有新人，針對於新員工的培訓，企業往往制定出詳細的培訓計畫，但結果卻不是很好。你覺得我們應如何幫助新人盡快勝任工作？
案例點評（林炳標）： 其實在新員工培訓這塊，很多公司不乏完善的制度，可能還有很多公司具有時間性的培訓細節，但是制度有了，結果卻沒有得到很好的執行。原因何在？
首先，一方面，制度是靠人在執行，完善的制度並不代表就有很強的執行力，在乙個崗位裡，老員工的工作量很大，如果還要帶新人，且沒有任何好處（激勵），那麼大家在帶之前首先可能會踢球，你不想帶我更不想帶，結果領導欽點，沒辦法了，那就硬著頭皮來帶吧，那麼在不情願的情況下，也就很容易出現上述案例的情況，工作計畫《如何幫助新人盡快勝任工作？》。另一方面有的是崗位急需要人，希望新員工能夠盡快掌握崗位的技能，所以在教導時恨不得新人一天裡就把全部的東西都吃下去，由於教導的東西太多，欲速則不達，新員工不僅沒有在預定的時間內獨立上崗，相反到預期的時間新員工還有很多東西沒有掌握。
其次，制度的東西不管大小公司都是相對比較完善的，還沒聽說過一家公司倒閉是因為制度不夠多不夠好。但往往制度的制定都是閉門造車，幾個人把制度弄出來了，這種制度未能取得內部的諒解，所以也就容易出現你寫你的制度，我做我的事情，該怎麼帶新員工還怎麼帶。缺少因材施教的靈活性，每個員工的特點都不一樣，有工作經驗和沒有工作經驗的員工掌握知識的速度就不一樣，那麼我們如果「一視同仁」，對任何乙個新員工都採取一樣的教法，肯定也就會出現不一樣的效果。
對於上述情況，有什麼好的方法解決呢？在08年時由於一位新員工接受太慢，我把他辭退了。後來我反思自己的做法時，覺得是急於讓他獨立上崗，沒有根據其特點來教導。
因為這個原因，在之後的新員工培訓中我嘗試用另乙個方法來培訓，以下是我的方法： 當新員工剛到崗位的第一天：跟他閒聊、介紹公司和部門概況、安全培訓、職業發展、熟悉工作環境；在這一天裡他基本不需要幹活，只需要東看看，西看看，熟悉自己的工作環境就可以了。
從第二天開始我告訴他，你今天只要學會乙個點就可以了，在這一天裡我會做很多事，但是你都不需要理會，你只需要弄懂我跟你說的那個點就可以了，如果你弄懂了又對我做的其他事有興趣你可以跟著來看和問，但是這些不是你要掌握的重點，你看了不會也沒有關係。 然後我每天會給他乙個要點，對這個要點的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通過這種方法，我發現新員工第一天剛來時的緊張慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一項技能就可以，而這項技能對每個人來說都不是難事，在一天8小時裡很多人只需要一小時就可以學會的（後面的時間可以加強熟悉），所以他就非常清楚自己到底要學什麼，目標是什麼，心裡就不會茫然不知道自己該學什麼了。 我從去年開始到現在，一共對3位新員工實行了這種階段式目標培訓法，本來計畫半個月獨立上崗。
而有一位學了一周就已經能夠獨立上崗，有一位用了10天，還有一位因為屬於慢熱型的，接受起來比較慢，但是也在第十二天獨立上崗了，當他們都獨立上崗後我問起他們的感受時，他們一致承認在剛開始到崗時，由於很擔心不能適應崗位工作，心裡很慌，很茫然，但是經過階段時目標的培訓，他們都感覺整個學習過程比較輕鬆，在不知不覺中就學會了。
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