面試時要留出時間讓求職者提問，5分鐘內為宜。
大多數企業把招聘當作是權宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當企業人才流動頻率加大時，才會引起企業管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉向為戰略性和日常化的工作。
各級管理層普遍關心的問題是「如何及時地招聘到適合的人才」，這就要求人力資源經理應成為各級主管的戰略合作夥伴，轉換角色，從被動應付轉為主動服務。
1. **需求，掌握各部門人才需求的資訊。從企業領導層處了解經營發展的規模、管理方面的創新思路等，**近三年的人才需求；從中層幹部處了解各部門任務和人才資源的匹配情況，**近一年內的人才需求；從一線操作人員處了解作業忙閒情況，**和驗證短期經營趨勢；從銷售人員處了解市場情況，以備應付特別訂單的人才需求，從研發人員處了解專案及技術進步情況，以蒐集相關的人才資訊作為儲備。
2. 調查人才市場人力資源的情況和動向。從當地經濟資訊中了解該地產業結構和人才結構的調整與變化；從**的人才政策中研究人才流動環境；從應聘面試者提供的資訊中了解當地普遍職業心態和企業管理水平，以及人才**的突破口。
對於上述兩頭的情況進行動態跟蹤和研究，從企業自身的需要的立場去篩選資訊做到心中有數，有備出擊，主動為各部門的人才需求策劃，適時地補充人才，配合生產經營發展的需要。
1. 編制年度經營預算。根據各部年度人才需求計畫，編制年度招聘費用預算。人力資源經理有了預算，有了錢，考慮問題時就會有全年性的設想，而不至於處在臨時救急的狀態中。
2. 對招聘的職位要具體描述出理想人選的特徵，這項工作要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。
3. 選擇合適的招聘渠道。現在人才**渠道越來越廣，內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等，各有利弊，根據各類人才選擇合適的經濟的渠道。
並注意建立人才儲備庫。值得一提的是，招聘中高階管理人員及高階專才通過獵頭公司或網上招聘效果比較好。
4. 注重企業形象設計。招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員吸引力。
從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都要宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔、面試場景要避免干擾，參觀公司要亮出特色。每乙個環節都要使應聘者留下好感，但是，任何的欺騙都將是最拙劣的形象設計。
5. 組織面試官，授權分工。用人部門主管及專業人員必須參與面試過程。
每位主官的職能中，雖說沒有把管人的職能寫出來，其實是管人比管事更重要。每位主管也應該是本組織單元中的人力資源主管。私營企業老闆在創業階段親自用人管人就是最好的例證。
人是企業中最重要的資源，因此用人是部門最重要的資本投入。只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今後才會珍惜人才用好人才。面試過程中會有人事部門、用人部門主管、專業技術人員、公司領導四種型別的人承擔面試責任，事先各類人員將從特定的角度設計面試問題，並且各自擁有錄用與否的表決權。
這樣的授權與分工使招聘工作處在公平化、透明化狀態，每位面試官都認真履行其面試的責任。
面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜，輔助的面試形式還有很多，如**交談、參觀作業現場時即興提問交談，在公司裡安排一小時左右的休息和自由活動，安排共進午餐，組織求職者集體交談，討論某些問題等。筆試與現場實際操作也常被採用。外語能力的測試可以穿插在各種形式中進行。
所有這些，人力資源經理要事先向各位參與的面試官授意一番。
面試中有三個層次的問題。在面試的全過程中，求職者與面試官雙方都會對真實性、符合性、發展性三個層次的內容進行探求。
求職者希望的
第一層次是了解公司的真實情況，是否與宣傳介紹的差不多；
第二層次是職位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意；
第三層次是將來的可持續發展的空間。
企業所考慮的
第一層次是求職者所供資料的真實性，並可以要求其提供旁證人的姓名**等；
第二層次進一步了解專業工作的經驗和潛力；
第三層次是**其深層次的精神素養、學習潛力、價值觀念、管理文化背景的經歷。
幾乎大多數面試在完成第二層次的內容後，雙方都會匆匆地收兵。但作為人力資源經理，就要較多地關注第三層次的問題。同為第三層次的問題，將會探求出或決定其一旦錄用後會幹至少幾年以上的趨勢。
對於人力資源經理而言，這是乙個極具挑戰性的問題，但是也是無法迴避的問題，這就要求人力資源經理要努力提高自身的素質，既要有廣泛的知識面，又要專精於對人的研究和積累。
要設計好45分鐘內的面試問題。通常掌握以下原則：
1. 按各位面試官的授權重點設定問題：避免交叉重複在第
一、二層次問題上；
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2. 三個層次的問題都要應有；
3. 提問程式按見面匯入題、資料核對簡答題，解釋說明及**題（或帶壓力性）三大類，其中第三類問題以開放式提問，盡其發揮，不能與求職者爭論；
4. 要留出時間讓求職者提問，但不宜占用時間過多，5分鐘內為宜。
聘用前還有四件事，這是雙方決策前的再次慎重思考的機會：
1. 對某些職位必要時需作外調；
2. 要通知體檢；
3. 在發錄用書要告知薪酬待遇；
4. 要設定最終報到接受期。
招聘及面試過程是現代企業人力資源經理的一項重要職能，大型外資企業還專設招聘經理職位，把招聘工作納入日常化管理，設專人把守好企業人力資源開發的入口關。
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