公司能否以員工拒絕調崗辭退員工 | 人力資源法律
2016-04-21人力資源法律
作者 | 許慶濤張笑銘
** | 北京高階人民法院
蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動合同。就解除理由是否合法，雙方各執一詞：蔡某認為公司違法解除勞動合同，蔡某稱公司因經營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此後公司發郵件通知讓蔡某到北京配合產品研發工作，且降低工資待遇。
而科技公司稱要求蔡某調至北京配合產品研發部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動合同。
此後，蔡某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會裁決該公司向蔡某支付解除勞動合同經濟補償金。該公司不服仲裁裁決結果，向海淀區人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理後認為：科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容變更為配合產品研發部的新產品技術開發支援工作，即對蔡某工作地點、工作內容作出調整，屬對勞動合同之變更，應當與蔡某協商一致。蔡某不同意上述調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當。
蔡某沒有同意上述調整內容，不能視為其存在嚴重違紀行為，公司應當向向蔡某支付解除勞動合同經濟補償金。
公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經**審理，最終維持了一審結果，判令公司向蔡某支付年終獎及解除勞動合同經濟補償金。
法官解析一：公司能否以員工拒絕調整崗位辭退員工
企業的經營狀況和自身情況是不斷變化的，根據自身的經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，也是企業正常生產經營的必需。因此，企業有權對職工調崗降薪，但關鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動者協商一致是勞動合同變更的重要方式，但是鑑於勞動關係的特性、勞動合同的不完全合約性質，以及企業市場的主體性，完全否認企業的單方變更權，也是不現實的。
但簡單的承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動者的合法權益，因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產生大量的信賴利益。《勞動合同法》規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的是為了保護勞動者對自己的工作性質和地點有乙個穩定的預期，如果允許用人單位在勞動合同中約定用人單位可以隨意調整工作崗位和地點，則勞動合同的立法初衷就無法實現。很多用人單位可以通過調整工作崗位或工作地點達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。
約定勞動者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應當由雙方協商一致並採取書面形式的規定，也剝奪了勞動者在於用人單位協商變更勞動合同時的自主決定權。
審判實踐上，在判斷崗位調整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同時的目的，工作地點的變更則需要通過考量勞動者生活的便利條件、勞動者工作時間成本的影響等綜合因素，同時也應審查用人單位是否基於調整工作崗位或變更工作地點而達到變相辭退勞動者的目的，例如將財務人員調整為保安。
若用人單位單方變更工作地點並非對勞動者合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現，則對勞動者不產生約束力，勞動者有權拒絕到變更後的工作地點提供勞動。同時，審判實踐的判斷，還要考慮行業性質和工作性質，如建築工人、司機等，當事人訂約時已經預知工作地點不可能固定，而對於辦公室文員或醫生來說，工作地點則相對穩定。因此，法官衡量的因素可概括為：
一、工作性質；
二、當事人的預期；
三、訂約時的告知。本案中，科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容由優化工程師變更為配合產品研發部的新產品技術開發支援，應視為對勞動合同的變更，科技公司應當與蔡某協商一致。蔡某沒有同意上述調整內容，因此不能認定其違紀行為。
法官解析二：員工被單位辭退應當獲得多少賠償
根據《勞動合同法》，除非勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等損害勞動者權益等情形而導致勞動者解除勞動合同的；第二，用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；第三，勞動者存在勞動者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後而解除勞動合同的；第四，用人單位出現生產經營嚴重困難等需要大規模裁員而解除勞動合同的；第五，用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
補償金數額按勞動者在本單位的工作年限和月工資標準計算——每滿一年支付乙個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資予以補償。用人單位違反《勞動合同法》規定，擅自解除或者終止勞動合同的，應當依照前述規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
具體到本案，蔡某不同意工作調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當，屬於用人單位違反《勞動合同法》規定，擅自解除或者終止勞動合同的情形，應當依照前述規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但由於蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內向法院提出相應的訴訟請求，視為認可仲裁裁決結果，法院因此予以確認。
另外要提醒勞動者，經濟補償金是勞動合同法中規定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者以個人原因提出辭職是無法取得該補償金的，但如果出現「被迫辭職」情形，勞動者可向用人單位索取補償金。「被迫辭職」情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動保護和勞動條件、未按規定為勞動者繳納社會保險、拖欠剋扣工資等。
在上述情形發生時，勞動者辭職後，用人單位應按照勞動者的工作年限及工資標準支付經濟補償金。
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