管理者新上任時提出的第乙個問題都是「現在我該怎麼做？」——即使周圍沒有其他人在場他也會這麼問。如果真的有人回答他(這種情況通常不會發生，他們只是簡單的通過聘用或晉公升成為管理者，不會受到任何培訓或指導)，那麼答案通常是管理的四項基本功能：
計畫、組織、領導和控制——這些你可能已經在學校裡學過。
計畫：管理組織有點像在大海上駕駛一艘船，要到達目的地，你必須得有乙個計畫——也就是為你指出前進方向的地圖。管理者的工作就是制定計畫。
他決定組織應該建立怎樣的目標，應該提供怎樣的產品或服務，應該怎樣生產和交付以及交付給誰和**是多少。這個計畫將明確組織的理想和使命以及實現目標的具體策略。
組織：有了計畫以後，管理者還需要乙個將計畫付諸於行動的團隊。他必須設計出能夠實施其計畫的組織結構（這麼做通常需要精心製作組織結構圖，將整個組織分為若干部門和科室，並安排人員承擔各項職務），然後再建立適當的體系和流程用於指導人力、財力以及其它資源的分配。
領導：管理者必須領導自己的下屬，或者說激勵他們迅速高效的實現組織目標。很多人都認為領導力是決定管理者能否取得成功的最重要因素。
偉大的領導者可以創造偉大的成就，他能激勵自己的下屬完成非同尋常的任務，實現非同尋常的目標。
控制：為了實現組織和個人的目標，管理者必須以組織目標為基礎建立績效標準，然後對實際績效進行考核與匯報。管理者還必須對兩者進行比較，並根據需要進行補救或採取防範措施。
這些基本要素至今依然行之有效，但它們並不是答案的全部。因為管理者與員工之間的合作關係正在步入乙個新時代，這種關係將給工作場地帶來一片全新的氣象。現代管理者都知道不能再以命令的方式要求員工將工作做到最好，但他們可以建立適當的工作環境激勵員工這麼做。
而員工們也知道當今各類企業都在不斷掀起變革的浪潮，只有自動自發的為企業作出貢獻才能使自己立於不敗之地。因此管理又多了一項新的功能——挖掘所有員工的潛力，這項功能包括以下內容：
激勵：現在的管理者都是激勵大師，他們中的佼佼者更是能夠激發出員工的無限熱情。成功的管理者可以創造出引人入勝的願景，他們能以此激發出員工的最大力量，然後鼓勵員工們為了實現願景而奮鬥。
授權：授權給員工並不代表停止管理，它的意義在於賦予員工必要的工具和權力，讓他們可以去做更有價值的工作。有效的管理可以像槓桿一樣撬動員工的激情，讓他們向著共同的目標努力奮勇前進。
如果員工在自己的工作上享有自主處理權，他們的創造力和奉獻精神就會得到充分的釋放。
支援：如今的管理者已不再擔任監督者和行刑者的角色，取而代之的是導師、顧問和同事。他們必須在整個組織內部營造出開誠布公的氛圍，而要實現這個目的必須提供乙個充滿支援的環境。
這一點很關鍵，因為它既可以讓員工們放心大膽的表達自己的想法——而且是知無不言，言無不盡，還可以幫助員工坦誠面對自己的錯誤，並鼓勵他們從中吸取教訓。
溝通：溝通和資訊是每乙個組織的命脈和力量。隨著商務節奏的持續加快，資訊——而且是正確的資訊——必須以比從前更快的速度傳達給員工。
在當前這個瞬息萬變並且動盪還在加劇的市場環境下，每個組織都必須開展更多——而不是更少——的資訊交流，以便讓這些資訊幫助員工更好的工作，告訴員工出現了哪些會影響他們工作的變動，以及組織內部有哪些需求和機會。在掌握了管理的這些功能後，你會發現員工對自己的工作更加投入，士氣更加高昂，忠誠度和生產效率也比以前更高。作為回報，他們會帶來更出色的產品和服務、更高興的消費者和更加令人滿意的收益。
這難道不是你希望看到的嗎？
激勵員工
讓每位員工每天都發揮出自己的最佳水平是件非常了不起的事情。然而，雖然你可以命令他們從今天起必須將自己的工作做到最好，也可以偶爾召開一些動員大會或士氣鼓舞會議，甚至還可以對他們進行威逼與脅迫，但這些措施都無法取得很好的效果。不過現在我們有個好訊息要告訴你：
那就是其實你真的可以做到這一點，其秘訣就在於對員工進行激勵——將他們深藏在體內的激情和才能統統釋放出來。
管理者應該怎樣做才能幫助員工釋放出自己的激情和才能呢？或者簡而言之，怎樣才能對員工進行激勵呢？這裡有幾條建議可供參考：
制定乙個清晰的目標，明確組織的前進方向，並確保這個目標得到經常性的廣泛傳播；
諮詢員工的想法並聽取他們的建議，盡可能讓他們親身參與這些想法和建議的實施過程；
時刻關注員工的工作需要，確保其工作環境有利於幫助他們發揮最大力量；
不要整天將自己關在辦公室裡，經常去工作現場看看那些為你工作的人，對他們進行鼓舞和激勵；
任何時候都必須對員工說真話，即使面臨著壞訊息的打擊也不能用假話來****。
說到就要做到，但千萬不要許下自己不能實現的諾言。你怎樣才能激勵自己的員工？你是否真的了解他們的需求？
你有沒有對他們的需求進行響應？或者你是否將他們的需求拋在腦後——包括推遲決定和期待它們自生自滅？記住，員工就是你最重要的資源，一旦你激發出他們的活力，他們將可以創造出更多價值。
向員工授權
最出色（也是最高效）的管理者都知道僅僅將事情做完是遠遠不夠的，這些事情可以做的更好、更快或者成本更低——前提條件是安排適當員工負責重要任務和目標的實施，並為他們提供完成這些任務和目標所需要的授權。僅僅分配工作是不夠的，員工必須得到完成工作所需要的授權。以下是關於怎樣向員工授權的幾點簡單技巧：
將權力下放給開展工作的人。只有最接近顧客的員工才最有可能了解顧客的真正需求，因此也只有他們才有資格制定直接影響顧客的決策；
鼓勵員工對自己的工作負責。將權力下放給開展工作的人還意味著要求他們對工作質量負責。當員工得到信任，並因此而能夠在組織的管理層發揮積極作用時，他們自然而然的會將工作質量看成自己的事情。
食品企業如何運用低成本營銷占領市場？
藍哥智洋國際行銷顧問機構於斐
低成本營銷，在我看來，就是在充分考慮和規避市場風險的前提下，以最經濟最合理的投入、實現市場最大化的利益回報，這就需要企業能集中自身現有的資源，洞悉市場發展規律，針對消費文化的多元格局，審時度勢走出一條細分化、差異化道路。同時通過多種宣傳手段的組合運用，準確細分，以盡快贏得先機，搶占市場，實現銷售。
如今的中國營銷戰場，依舊是烽煙四起，企業生存與消亡往往只是剎那間的事，人員更替也是層出不窮，眾多企業如何在困境中尋找出路、如何走出有特色的發展之路，就成了部分中小企業的當務之急。營銷，也成為眾多企業的「科研課題」。
藍哥智洋國際行銷顧問機構從事營銷行業二十多年，在經過深刻的反思與**後總結出：在產品日益同質化的今天，企業與企業的競爭歸根到底就是營銷的競爭。一提及營銷，**戰、廣告戰、渠道戰、終端戰、服務戰等紛紛登場，我們究竟如何來參戰呢？
一談到案例，就是可口可樂、寶潔公司、麥當勞、戴爾電腦，一說大師，往往韋爾奇、科特勒，國際企業的案例、大師的風采真的適用於我們本土企業嗎？營銷概念從4p到6p、8p，又到4c、4r，從細分再到定位。其實，企業間的競爭最終就2個字：
「創新」。當大家都在用時髦的字眼做營銷時，當人人都在用常規營銷手法時，我們會覺得**越賣越低，費用越來越大，營銷人員抱怨越來越多，利潤越來越少，管理者壓力越來越大！那麼有沒有低成本的營銷方法呢？
與此同時，藍哥智洋機構提出的「低成本營銷」概念走俏市場，為眾多企業的「起死回生」做出了重大貢獻。但是時值今日，當低成本營銷成為眾多企業追捧的目標時，卻又陷入了「誤區」。藍哥智洋機構在調查中發現，大部分企業所實施的低成本營銷都是「自給自足」的營銷，沒有向專業的諮詢策劃公司討教諮詢，因而陷入誤區而不自知，才會導致企業整個停滯不前。
在此，藍哥智洋專家鄭重提醒企業，進行低成本營銷，完全可以借力借勢，否則，成功也只是乙個偶然！
企業策劃——低成本營銷的「先鋒連」！
對於低成本營銷的企業來說，企業營銷的策劃力、培訓力往往直接就決定了企業營銷的成敗。沒有強有力的專家組對企業進行系統化、專業化的的策劃、培訓，企業的營銷就會失去方向。同時市場發展變幻莫測，實戰策劃專家必須根據不同市場條件制訂不同的發展計畫。
因為專家組策劃打造出的開發模式往往就是整個企業營銷的主線。當然，有些模式既可以單獨執行，也可以混合使用。所以說，策劃模式的可行與否，執行人員能否有效執行，對細節進行很好的把握，這樣才能真正發揮出該策劃模式的市場銷售力。
以上可以看出，企業如果進行低成本營銷，必須有一支強有力的策劃隊伍，因為這是整個企業發展計畫的先決條件，決定著企業的成敗，從這個方面可以講：企劃，是企業進行低成本營銷的先鋒隊！
隨著各行各業進入微利時代，低成本營銷更多的是強調穩健、務實和安全，其行為本質，就是要及時發現在投入和產出的相對關係中潛在的、尚未被利用的機會，並且靈活的充分利用這一機會。正因如此，對人員和管理的要求相對較高，在當前激烈的市場競爭中，要做好低成本營銷，需要以下三個方面創新：
產品創新。除了對產品進行概念、定位、訴求方面的包裝外，更要結合產品本身的特質和功效，明確產品自身的集中服務物件，在當前眾多同質化產品堆裡，如果自身不能找出或發現優勢，就會找不到運作方向最終被埋沒掉。
對消費者來說，他購買產品的目的除了獲得核心利益外，還期望從中獲取附加利益，無論是從情感、還是精神層面，都希望有所滿足。
市場發展的成熟和理性，使得那些愈發挑剔的消費者，不僅需要產品本身的物質屬性，也希望產品能夠根據時代、消費環境和需求的變化有所增加和改變。因此，中小企業可以運用特徵——優點——利益來突出自己產品的附加值。就單一產品來說，即使自身不具備很強勢的背景，也要通過專家指點，找出其中區別對手的差異化概念或**手段，這不，連海爾的張瑞敏都說創造市場的前提就是創造概念。
因為在產品核心功能趨同的情況下，為了獲得消費者的青睞，就看誰能更快、更多、更好的滿足消費者的複雜利益整合的需要，誰就能擁有消費者，贏得市場。就目前整體市場環境來看，產品就其創新而言，有以下幾方面值得借鑑：
一、重新定位產品。
既然是低成本，就要集中財力，以異於常人的眼光尋求自身產品的核心賣點，將企業的老產品重新定位包裝以新的形象進軍市場。
麥肯錫公司營銷專家熱內·黛建議中小企業注意兩條標準：一是產品要有某種獨特性，或在外觀，或在功能，或在用途或在**等等；二是產品要有適合做口碑廣告的潛力，而且這種潛力看得見，摸得著。
管理問題都是管理者本身的問題
中國管理科學院院士樑能 企業在不同的階段面臨的是不同的問題，需要不同的領導才能和領導團隊。但是，企業從小到大，不可能有哪乙個人能夠具備不同階段所需要的一切關鍵知識和才能。管理的問題歸根結蒂是管理者本人的問題 在講公司治理結構時，從個案上看，家族制企業也有成功的，股份制企業也有失敗的 但是，歷史地全面...
新上任管理者做好管理四竅門
普通職位與管理人，兩者承擔不同責任，領取不同的薪酬，基本上是扮演著兩種不同角色，企業對兩者的期望亦不同。然而管理人並非從天而降，大多是從普通員工中提拔出來 因此，乙個普通職員公升上管理層時，便很容易混淆兩個角色。若要恰如其分地演繹管理人這新角色，最佳方法就是徹底忘記舊有身份，全情投入揣摩新角色的要求...
員工離職都是管理者的錯
員工離職和領導及管理風格之間存在著明顯的關聯。專家認為一般員工都會以工作環境 工作氛圍不好為由而提出離職，這樣的比例可以達到40 50 其實在這樣理由背後，最直接的原因可能來自於管理者的性格和風格，管理者的風格不受員工的認同，直接導致35 左右的員工離職。一般來說，員工直接接觸到的管理者，往往是員工...