調整薪資等級是涉及績效調薪，績效調薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的週期一般按年來進行，但也可以按半年來進行。績效調薪的確定涉及兩個因素：
一是員工的績效水平的高低，績效水平越高，調薪的級別也就應該越高，績效平平的員工不應該獲得績效提薪、績效水平差的員工應該對其崗位工資進行級別下調；
二是該員工在其工資範圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報酬已經處於工資範圍的上端，那麼當級別無法上調時，應當對《基本薪酬等級表》進行修訂，適當增加級別，而保持員工上調調薪的級別，如果該員工有很強的管理能力，也可以提拔乙個等的崗位工作。
薪資預算必須解決企業的三大問題，即人力資源成本與企業盈利合理的分配，企業發展與員工成長的同步性，員工創造與員工分享的順序。
薪資預算編製的步驟：
第一步：根據組織結構，進行部門崗位的劃分定崗、定編、定員（見表6-5部門崗位人員定編表）。
第二步：進行職位評估，調整薪資等級，從而確定薪酬等級體系。
第三步：根據企業的預算方案，進行年度薪酬預算，就是企業打算拿出多少錢用於支付薪酬福利。
第四步：上下結合編制整體薪酬預算。自上而下，自下而上法，得到的數值肯定存在一定的差距，就需要反覆測算，不斷的進行調整，最終使兩種方法測算的資料趨於一致，做為最終的薪酬預算。
（1）自上而下法
先由決策者決定公司的總體薪酬預算總額，以及加薪的幅度，然後再將預算總額分配到各個部門，各個部門再分配到每乙個員工。
主要優點：容易控制整體的薪酬成本；
主要缺點：預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。
（2）自下而上法
先估算各部門、各崗位需要的薪酬數量，再進行彙總，編制出整體預算。
主要優點：靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意；
主要缺點：不容易控制薪酬成本。
第五步：通過薪酬報告比較外部市場的**，再進行最後調整，實現外部公平。
表6-5部門崗位人員定編表
編制薪資預算要學會用總體薪酬的思路，而不僅是貨幣報酬來解決問題。貨幣報酬的作用是有限的，受企業盈利能力和員工感覺的限制。貨幣報酬的激勵作用是硬性的，而且也是不可逆的，員工一切向錢看，企業管理就會走進死胡同。
薪酬制度更多是讓員工有合力，所以要給團隊領導者更多的精神激勵；而在薪酬激勵上，90%給團隊激勵，10%給個人激勵，這90%薪酬激勵的資金可用在團隊活動上，來增強團隊合作和員工參與感。通過更多地鼓勵團隊合作從而提高員工的創造力，這樣可以大幅度提高績效，從而擴大企業盈利水平
薪酬管理的目標是鼓勵員工創造性工作，而不是鼓勵員工僵化地工作。所以說企業「只認功勞不認苦勞，苦勞是功勞的基礎」。員工只有創造性工作加上努力付出才能出成果，有成果才有功勞。
編制薪資預算要有透明度，不透明度會挫傷了員工的工作積極性。許多企業在年度調薪的時候，總能看到各個部門與分管領導神神秘秘在計算每乙個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什麼時候該調薪，調薪的標準、依據是什麼?哪些人應該調薪?
調薪原則與條件又是什麼? 不透明度造成員工議論紛紛，本來是一件好的事情，變成對員工的傷害。
編制薪資預算要公開透明，首先就要告訴員工，預算的銷售收入增長多少，員工的薪酬總額就增長多少，比如，預算的銷售收入增長30%，員工的薪酬總額就增長30%，薪酬增長30%主要在績效工資上，讓員工吃定心丸，同時對銷售收入增長消除抵制。另一方面透明意味著公開、公平、公正、合理，這是全面預算編製的原則。其次編制薪資預算要讓員工參與，就是明確告知員工每年編制薪資預算時，就是企業統一調薪的時間，公司調薪的範圍是什麼，依據標準，不同的級別所調整的比例。
這樣的公開透明有利於形成團隊精神、多乙份對完成預算銷售收入增長的信心。最後，員工參與編制薪資預算才能深刻地理解，企業是乙個創造財富的平台，財富是大家共同創造的，薪酬是員工自己計算給發的，只有集中精力去努力工作，達成預算目標，才能回報自己。
《全面預算管理實踐》附錄
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